Política POSH
Prevención do Acoso Sexual
Suxeito e Ámbito
Esta política enmárcase nun compromiso expreso de previr o acoso sexual e garantir un ambiente seguro, saudable e xusto no que todos poidan traballar sen acoso, discriminación ou victimización. Esta política aplícase a todos os membros do persoal Hypro Engineers Private Limited, que en diante se denominará "a Compañía". Esta política aplicarase a todas as queixas de acoso sexual por parte dunha empregada contra outro varón/muller ou empregado de terceiro sexo, en calquera dos casos, independentemente de que se presume que o acoso sexual tivo lugar dentro ou fóra das instalacións da empresa.
Tamén será de aplicación a todas as denuncias de acoso sexual formuladas por unha muller allea contra o persoal masculino ou formuladas por calquera traballadora contra unha terceira persoa se se presume que o acoso sexual tivo lugar dentro das instalacións da empresa. Esta política esténdese a todos os membros do persoal da empresa e considérase incorporada ás condicións de servizo de todos os membros do persoal e entrará en vigor inmediatamente.
Obxectivo
Esta política está enmarcada para crear e manter un lugar de traballo seguro na empresa para todas as mulleres do persoal, así como para xerar conciencia entre os membros do persoal sobre a tolerancia cero a calquera comportamento indecente.
O esforzo da empresa é garantir un ambiente de traballo seguro, seguro e agradable onde os membros do persoal fagan o mellor de si sen ningunha inhibición, ameaza ou medo.
En cumprimento deste obxectivo, a Compañía desenvolveu unha política de prevención, prohibición e reparación dos casos de acoso sexual no ámbito laboral. O enfoque adoptado pola Compañía é difundir a conciencia sobre as causas e consecuencias do acoso sexual no lugar de traballo e, así, evitar que se produza. Non obstante, en caso de producirse algún suceso, a Compañía utilizaría esta política para proporcionar un marco de accións correctivas e/ou correctivas.c
Definicións
Ao longo destas directrices de políticas, a referencia aos seguintes termos definidos debe entenderse como tendo o seguinte significado:
- «Muller prexudicada» significa unha muller de calquera idade, xa sexa empregada na empresa ou non, que alega ter sido sometida a algún acto de acoso sexual por parte do demandado, segundo se define no punto vi seguinte.
- "Membro do persoal" significa unha persoa empregada nunha empresa para calquera traballo con salario regular, temporal, ad hoc ou diario, ben directamente ou a través dun axente, incluído o contratista, con ou sen coñecemento da empresa, sexa por remuneración ou non, ou traballar con carácter voluntario ou doutro xeito, tanto se as condicións do emprego son expresas como implícitas e inclúen un compañeiro de traballo, un traballador contratado, un traballador en proba, un aprendiz ou un chamado por calquera outro nome.
- "Comité de reclamacións internas" (ICC) significa un comité constituído segundo a Sección 4.
- "Membro" significa un membro do ICC
- "Oficial presidente" significa a persoa que é nomeada pola empresa para ser o presidente (presidente) do ICC
- "Demandado" significa unha persoa contra a que a muller prexudicada presentou unha denuncia
- "Acoso sexual" refírese a condutas non desexadas de natureza sexual no lugar de traballo ou fóra do lugar de traballo que afectan negativamente a unha traballadora. Inclúe algún ou máis dos seguintes actos ou comportamentos non desexados (directamente ou por implicación), a saber:
- Usar o correo electrónico ou internet para facer comentarios abusivos ou ofensivos relacionados coa pornografía ou a literatura inflamatoria ou
- Os avances sexuais, solicitudes ou demandas de favores sexuais non desexados, de forma explícita ou implícita, a cambio de emprego, promoción, exame ou avaliación dunha persoa cara a calquera actividade da empresa ou
- Os avances sexuais non desexados que impliquen conduta verbal, non verbal ou física, como comentarios de cores sexuales, chistes, cartas, chamadas de teléfono, correo electrónico, xestos, miradas espeluznantes, contacto físico ou
- Mostración, acoso, sons, exhibición de imaxes, signos, comunicación verbal ou non verbal que ofende a sensibilidade dos individuos e afecte o seu rendemento ou
- Eve burlas, insinuacións e burlas, confinamento físico contra a propia vontade e susceptible de entrometerse na súa privacidade ou
- Acto ou conduta dunha persoa con autoridade que crea un ambiente no lugar de traballo hostil ou intimidatorio para unha persoa do outro sexo;
- Realización de tal acto no lugar de traballo ou fóra en relación co persoal da empresa, ou viceversa durante o exercicio do traballo;
- Calquera xesto non desexado dun membro do persoal que teña connotacións sexuais
As seguintes circunstancias, entre outras circunstancias, se ocorren ou están presentes en relación con ou están relacionadas con calquera acto de comportamento de acoso sexual poden supoñer acoso sexual:
- Promesa implícita ou explícita de trato preferente no emprego de funcionarios ou
- Ameaza implícita ou explícita de trato prexudicial no emprego da traballadora ou
- Ameaza implícita ou explícita sobre a situación laboral presente ou futura da traballadora ou
- Interferencia co traballo das mulleres do persoal ou crear un ambiente de traballo intimidante, ofensivo ou hostil para as mulleres ou
- Trato humillante susceptible de afectar a saúde ou a seguridade da traballadora
- Lugar de traballo enténdese a totalidade das instalacións da empresa e da zona circundante onde se desenvolven as actividades relacionadas co traballo. Inclúe tamén as reunións sociais organizadas pola empresa e calquera lugar visitado oficialmente polo persoal que se deriven de ou durante o curso da asociación coa empresa, incluído o transporte proporcionado pola empresa.
- Entenderase por victimización calquera acción adversa por parte dun individuo, grupo de individuos ou organización contra os individuos porque, de boa fe, denunciaron casos de acoso sexual ou participaron ou foron testemuñas de procesos para reparar un suposto de acoso sexual. .
Declaración de orientación
O acoso sexual de calquera tipo é un comportamento inaceptable que a empresa non tolerará. Todo membro do persoal ten o dereito fundamental a vivir con dignidade. Serán tomadas as medidas disciplinarias oportunas, que poden incluír o despedimento ou accións legais, contra calquera persoal que incumpra estas directrices. A empresa non tolerará represalias nin victimización de ningunha muller prexudicada implicada na presentación ou investigación dunha denuncia de acoso sexual baixo estas directrices. Calquera represalia ou vitimización deste tipo por parte dun funcionario constituirá en si mesma unha infracción disciplinaria que, nas circunstancias oportunas, pode levar ao despedimento.
No caso de que o funcionario se enfronte a tal acoso durante as visitas oficiais e/ou as interaccións sociais en nome da empresa por parte do demandado que non sexa membro do persoal da empresa, neses casos, a muller prexudicada poderá poñelo en coñecemento da empresa. Comité Interno de Queixas (ICC) e buscar axuda para tomar as medidas adecuadas para presentar un caso contra o Demandado. A CPI tamén pode, neses casos, considerar oportuno informar á empresa do demandado sobre o acoso e solicitarlle que tomen medidas contra o demandado.
Prevención do Acoso Sexual
- O acoso sexual debe ser discutido afirmativamente nos traballadores. meetings, empregador-empregado meetoques, etc.
- As directrices deben mostrarse de forma destacada para crear conciencia, especialmente sobre os dereitos das traballadoras.
- O empresario debe asistir ás persoas afectadas nos casos de acoso sexual por parte de persoas alleas.
- O adestramento dos membros do comité realizarase para que estes familiarizados con esta política e outras disposicións constitucionais relacionadas co obxecto desta política deben mostrarse de forma destacada os nomes e os números de contacto dos membros do ICC.
Constitución do Comité Interno de Queixas (ICC)
A empresa creou un comité interno de queixas, denominado en adiante ICC, que abordará todos os casos/queixas de acoso sexual presentados por mulleres agredidas. Os membros do ICC son nomeados pola dirección da empresa e estarán compostos por non menos de catro membros, a maioría dos cales serán mulleres e o presidente será unha muller empregada nun nivel superior na empresa. O comité incluirá unha ONG/individuo familiarizado co tema do acoso sexual.
O comité será neutral e imparcial. O procedemento de reclamacións debe ser de prazo. Analizarán persoalmente o asunto e manterán a confidencialidade. Os denunciantes/testemuñas non experimentarán victimización/discriminación durante o proceso. O comité trataría á muller prexudicada con respecto e aconsellaraa se fose necesario, para axudala a gañar o seu autoestima.
Membros do ICC
Segundo o anexo I
Poderes e deberes do ICC
- Implementación desta política e revisar regularmente a eficacia da política.
- Formular estratexias para a difusión da presente política entre todos os membros do persoal.
- Delegar responsabilidades en persoas adecuadas para realizar enquisas periódicas entre as mulleres do persoal para coñecer o alcance do problema e as actitudes predominantes ante todos os aspectos do acoso sexual.
- Identificar e facer un seguimento das estruturas de apoio prestadas pola empresa á muller prexudicada
- Organizar periódicamente obradoiros de sensibilización para todo o persoal.
- Asistir á vítima durante todo o proceso de investigación.
- Garantir que as vítimas e as testemuñas non sexan vítimas ou discriminadas pola súa denuncia.
- Realizar todas as funcións que lle sexan atribuídas ou impostas por esta política ou en virtude desta política para resolver os problemas das partes interesadas.
- O ICC elaborará un informe anual de todas as actividades realizadas e presentará o mesmo ao director xerente/director, que estará dispoñible para calquera que o solicite.
Papel do ICC
A ICC realizará as seguintes funcións en virtude desta política:
- Actuar como conselleiro
- Actuar como mediador
- Ser o destinatario da solicitude formal de investigación, que pode ser o primeiro paso para achegarse ao mecanismo de investigación conforme a esta política.
No desempeño de calquera/todas as funcións mencionadas anteriormente, o ICC deberá:
- Actuar como primeiro punto de contacto coñecido
- Axuda a aclarar a natureza da preocupación
- Ofrece información sobre as opcións e os posibles resultados dispoñibles baixo esta política
- Explorar posibles estratexias/opciós dispoñibles para resolver a situación
- Axudar na redacción e presentación dunha solicitude formal de investigación
- Explorar estratexias para protexerse contra a vitimización
- Apoiar ao prexudicado en calquera fase do proceso de resolución
- Proporcionar información sobre a conveniencia de manter a confidencialidade
- Proporcione información sobre outros recursos internos/externos relevantes e sobre os prazos de limitación que poidan aplicarse a tales recursos.
- Se unha persoa presenta ou non unha solicitude formal de investigación, proporcione asesoramento de apoio segundo sexa necesario
- Facer recomendacións ao empresario sobre as medidas a tomar en caso de acoso sexual
Destitución/inhabilitación do presidente ou membro do ICC
O presidente ou calquera membro do ICC será destituído/inhabilitado inmediatamente do posto antes mencionado, no caso de que a persoa:
- Infrinxe o disposto nestas directrices ou
- Foi condenado por un delito ou por un delito en virtude de calquera lei que estea pendente polo momento en vigor na súa contra; ou
- Foi declarado culpable nalgún expediente disciplinario ou estea pendente dun expediente disciplinario contra el
- A vacante así creada cubrirase mediante novo nomeamento de acordo co establecido nestas bases
Procedemento para a presentación de reclamacións
A empresa recoñece o dereito de calquera muller prexudicada a xulgar se as palabras ou o comportamento doutras persoas son aceptables e presentar unha queixa en relación ao acoso sexual. Se unha muller lesionada sofre ou é testemuña de acoso sexual no lugar de traballo, deberá informar ao Comité Interno a través dunha das seguintes vías:
- Informar verbalmente a calquera membro do ICC, seguido dunha declaración escrita. Consulte o Anexo II para o formato de reclamación por escrito.
- Informe ao seu supervisor inmediato.
Calquera reclamación recibida por ICC deberá ser comunicada inmediatamente ao Director/Director Xerente. A muller prexudicada poderá presentar ante a CPI unha denuncia por escrito de acoso sexual no lugar de traballo no prazo de 3 meses desde a data do incidente e, no caso de producirse unha serie de incidentes, nun prazo de 3 meses desde a data do último incidente. .
No caso de que a queixa non se poida facer por escrito, o presidente ou calquera membro do ICC prestará toda a asistencia razoable á muller prexudicada para que presente a denuncia por escrito.
Se a CPI considera que as circunstancias foron tales que impediron á muller prexudicada presentar unha denuncia, poderá prorrogar o prazo para a presentación da denuncia en non máis de 3 meses, sempre que se conste por escrito. Cando a muller prexudicada non poida presentar unha denuncia pola súa capacidade física ou psíquica; falecemento ou non, o seu herdeiro legal ou calquera outra persoa pode presentar unha reclamación en virtude deste apartado. Ademais das incidencias que se produzan nos centros de traballo da empresa, tamén se prestará asistencia ao persoal para facer fronte ao acoso a terceiros.
Conciliación
Antes de iniciar unha investigación, a petición da muller prexudicada, a CPI adoptará medidas para resolver o asunto entre esta e a demandada mediante a conciliación. Non obstante, non se efectuará ningunha liquidación monetaria como base de conciliación.
No caso de que se chegue á liquidación despois da conciliación, o ICC rexistrará a liquidación así chegada e remitirao ao director xerente tal e como se especifica na recomendación. Non se realizarán máis consultas e entregaranse copias do acordo á muller prexudicada e á demandada. Ademais, se a demandada non cumpriu algunha das condicións do acordo, a muller prexudicada pode acudir de novo á CPI, que procederá a realizar unha investigación.
enquisa
O ICC, cando o demandado sexa un empregado, procederá a investigar a queixa de acordo co Código de conduta da empresa e outras políticas. Para os efectos de realizar unha investigación, o ICC ten competencias en relación cos seguintes asuntos, a saber:
- Convocar e facer cumprir a asistencia de calquera persoa e interrogala baixo xuramento;
- Esixindo o descubrimento e produción de documentos e
- Calquera outro asunto que se poida prescribir
Durante o transcurso da investigación, ambas as partes terán a oportunidade de ser escoitadas e entregaráselles unha copia das conclusións a ambas as partes para que poidan presentar alegacións contra as conclusións ante a dirección. A consulta debe completarse nun prazo de 90 días.
Forma de investigación da denuncia
- O denunciante debe presentar seis copias da denuncia á CPI xunto cos documentos xustificativos e os nomes e enderezo da testemuña.
- Unha vez recibida a queixa, o ICC enviará unha copia ao demandado nun prazo de sete días hábiles.
- O demandado presentará a súa contestación á denuncia xunto coa súa lista de documentos e nomes e enderezo da testemuña nun prazo de 10 días hábiles desde a recepción da copia da denuncia.
- A CCI investigará a denuncia de acordo co principio de xustiza natural
- O ICC terá dereito a dar por finalizada a investigación ou a tomar unha decisión exparte sobre a queixa se o denunciante ou demandado falla sen causa suficiente para presentarse durante tres audiencias consecutivas convocadas polo comité. Sempre que a dita resolución de rescisión ou exparte non poderá ser ditada sen aviso por escrito, con quince días de antelación ao interesado.
- As partes non poderán contratar a ningún avogado para que as represente no seu caso en ningún estado do procedemento ante a CPI.
- Durante a realización da investigación estarán presentes un mínimo de tres membros do ICC, incluído o presidente.
Unha vez finalizada a enquisa, o informe remitirase ao director xerente nun prazo de 10 días desde a data de finalización da enquisa. O devandito informe porase á disposición dos interesados, que lles permita formular alegacións contra as conclusións ante o director-xerente ou calquera outra comisión, segundo o caso. Tras recibir o informe, ten o mandato de tomar medidas sobre o informe nun prazo de 60 días.
Durante unha investigación pendente, a petición escrita da muller prexudicada, o ICC pode recomendar ao Xefe de Recursos Humanos:
- Trasladar a muller prexudicada a outro lugar de traballo
- Conceder permiso á muller prexudicada por un período de tres meses. Este permiso sumarase ao permiso ao que poida ter dereito a persoa
- Concédelle outro alivio á muller prexudicada
Unha vez finalizada a indagación, cando o ICC chegue á conclusión de que se proba a alegación contra o demandado, recomendará ao director xerente:
- Tomar medidas por acoso sexual como mala conduta de acordo co Código de conduta da empresa
- Descontar do soldo do demandado a cantidade que considere conveniente aboar á muller prexudicada ou aos seus herdeiros legais segundo determine.
Se a empresa non puidese efectuar tal dedución do salario do demandado por estar ausente do servizo ou por cesamento no traballo, poderá dirixir o demandado a aboar tal cantidade á muller prexudicada. Se o demandado non paga a cantidade aquí referida, a ICC poderá remitir a orde de recuperación da cantidade aquí referida á autoridade designada por calquera órgano gobernamental competente.
Accións correctoras
O ICC pode recomendar algunha ou unha combinación das seguintes sancións por acoso sexual ou conduta sexual non desexada:
- Advertencia, reprimenda ou censura
- Desculpas por escrito da parte demandada
- Terminación
- Suspensión
- Retención de incrementos e promocións
- Demostración
Procesos Penais
Cando unha presunta instancia de acoso sexual equivale a un delito específico cognoscible segundo o Código Penal indio de 1860 ou calquera outra lei; a empresa poderá, ademais dos procedementos previstos nesta Política, iniciar os procedementos oportunos de conformidade coa lei mediante a presentación dunha reclamación ante as autoridades competentes.
Cando unha presunta instancia de acoso sexual equivale a unha mala conduta no emprego, tal e como se definen nas normas de servizo pertinentes; A empresa iniciará as medidas disciplinarias oportunas de conformidade con esas normas.
Queixas maliciosas
Cando a CPI chegue á conclusión de que a denuncia contra o demandado é dolosa ou que a muller prexudicada presentou unha queixa sabendo que é falsa, ou presenta algún documento falsificado ou enganoso, poderá recomendarlle ao director xerente que tome medidas contra o persoa que presentou a denuncia.
A simple incapacidade para fundamentar unha queixa ou proporcionar probas adecuadas non ten por que atraer ningunha acción contra a muller prexudicada conforme a esta sección. No caso de que se estableza unha intención dolosa por parte da muller prexudicada despois dunha investigación, de acordo co procedemento prescrito nesta política, recomendarase a acción adecuada segundo o informe de investigación.
Compensación
Para os efectos de determinar as cantidades a aboar á muller prexudicada, a CPI terá en conta:
- O trauma mental, a dor, o sufrimento e a angustia emocional que lle causou á muller prexudicada
- A perda de oportunidades profesionais debido ao incidente de acoso sexual
- Gastos médicos realizados pola vítima por tratamento físico ou psiquiátrico
- Os ingresos e a situación financeira do demandado
- Viabilidade do devandito pagamento a tanto alzado ou fraccionado
Confidencialidade
O contido da denuncia, identidade e enderezos da muller prexudicada; demandado e testemuñas, toda información relativa aos procedementos de conciliación e investigación, as recomendacións da CPI e as medidas adoptadas pola empresa ao abeiro destas directrices realizarase coa máxima confidencialidade.
Non obstante, a información pode difundirse sobre a xustiza garantida a calquera vítima de acoso sexual conforme a estas directrices sen revelar o nome, enderezo, identidade ou calquera outro dato que permita identificar a muller prexudicada ou as testemuñas. Calquera incumprimento da confidencialidade dará lugar á adopción de medidas disciplinarias.
Protección contra represalias
Independentemente do resultado da denuncia formulada de boa fe, a muller prexudicada que presente a denuncia e calquera persoa que achegue información ou testemuña, estarán protexidas de calquera forma de represalia. Ao tratar as denuncias de acoso sexual, a CPI asegurarase de que a muller ou a testemuña agredidas non sexan vítimas ou discriminadas polo acusado.
Calquera presión inxustificada, represalia ou calquera outro tipo de comportamento pouco ético por parte do acusado contra a muller prexudicada mentres a investigación está en curso debe ser denunciado polo denunciante á CPI o antes posible. Adoptaranse medidas disciplinarias contra aquelas queixas que se consideren auténticas.
documentación
O ICC conservará a documentación completa e precisa da queixa, da súa investigación e da resolución desta. O incidente quedaría documentado tanto no expediente do denunciante como do acusado co informe completo da CPI.
O ICC manterá rexistros confidenciais de todos os procedementos que se inicien en virtude desta política, que incluirán copias de todos os documentos presentados en cada procedemento. Tales rexistros incluirán:
- Perfil do persoal tanto (muller prexudicada como da demandada).
- Natureza da preocupación
- Breve relato das medidas adoptadas para resolver a preocupación
- Resultado de calquera proceso realizado en virtude desta política, excepto os procedementos de investigación
Actas en cámara
Todos os procedementos en virtude desta norma serán estrictamente a puerta cerrada (o que significa que todos os procedementos serán gravados) e manterase a privacidade de todas as partes.
Estruturas de apoio
A empresa procurará proporcionar estruturas de apoio en forma de:
- Lista ben documentada de números de teléfono e enderezos cos que se pode contactar en caso de emerxencia
- Un programa de concienciación para os novos membros do persoal co fin de familiarizarse coa política
- Dar a coñecer a política a todos os membros do persoal
- Asesorar ao persoal da empresa sobre formas de previr e facer fronte ao acoso sexual
- Asesoramento á vítima
- Apoio a iniciativas de abordaxe de temas de sexualidade
ANEXO I
Os membros do ICC son nomeados pola dirección da empresa e estarán compostos por non menos de catro membros, a maioría dos cales serán mulleres e o presidente/a estará empregado nun nivel superior na empresa.
Comité de Oficina - Hypro Enxeñeiros Pvt. Ltd.
Estrada Bavdhan Pune-Paud, edificio Mantri Lavendulla, oficinas 3,4, 5 e 6, Pune 411021. Maharashtra, India
Comité de fábrica -Hypro Enxeñeiros Pvt. Ltd.
Gat 225, 251 a 255 At post Kalamshet, Off Pune Mulshi Highway Taluka Paud, Pune 412108, Maharashtra, India.
ANEXO II
Formato de reclamación por escrito:
de
Nome da muller prexudicada:
Oficina: Departamento:
Localización:
Para
Sra Ashwini Patil
O Presidente – Comisión Interna de Reclamacións
Prevención, reparación e resolución de casos de acoso sexual a mulleres no ámbito laboral
Hypro Enxeñeiros Private Limited
señora,
Abaixo está o incidente ocorrido
Incidente-
Por favor, inicie unha investigación sobre os actos dos seguintes demandados:
Mr
Oficina: Departamento:
Localización:
Natureza da queixa:
Natureza do incidente:
Data e hora do incidente:
Localización do incidente:
Nome das testemuñas, se é o caso:
Sinceramente seu
Sinatura do denunciante
Lugar:
