Polityka POSH
Zapobieganie molestowaniu seksualnemu
Przedmiot i zakres
Niniejsza polityka jest sformułowana z wyraźnym zobowiązaniem do zapobiegania molestowaniu seksualnemu i zapewniania bezpiecznego, zdrowego i sprawiedliwego środowiska, w którym każdy może pracować bez molestowania, dyskryminacji lub wiktymizacji. Niniejsza polityka dotyczy wszystkich członków personelu Hypro Engineers Private Limited, która będzie dalej zwana „Spółką”. Niniejsza polityka będzie miała zastosowanie do wszystkich skarg dotyczących molestowania seksualnego przez pracownicę wobec innego pracownika płci męskiej/kobietnej lub trzeciej płci, w obu przypadkach, niezależnie od tego, czy molestowanie seksualne miało miejsce na terenie firmy, czy poza nią.
Ma również zastosowanie do wszystkich zarzutów molestowania seksualnego postawionych przez kobietę z zewnątrz w stosunku do członków personelu płci męskiej lub wniesionych przez jakiekolwiek kobiety w stosunku do osoby trzeciej, jeżeli istnieje podejrzenie, że molestowanie seksualne miało miejsce na terenie firmy. Niniejsza polityka obejmuje wszystkich pracowników firmy i jest uważana za włączoną do warunków świadczenia usług przez wszystkich pracowników i wchodzi w życie natychmiast.
Cel
Polityka ta ma na celu stworzenie i utrzymanie bezpiecznego miejsca pracy w firmie dla wszystkich pracownic, a także budowanie świadomości wśród pracowników na temat zerowej tolerancji dla wszelkich nieprzyzwoitych zachowań.
Firma stara się zapewnić bezpieczne i przyjazne środowisko pracy, w którym pracownicy będą dawać z siebie wszystko bez żadnych zahamowań, zagrożeń czy strachu.
Realizując ten cel, Spółka opracowała politykę zapobiegania, zakazywania i zadośćuczynienia przypadkom molestowania seksualnego w miejscu pracy. Przyjętym przez Spółkę podejściem jest szerzenie wiedzy o przyczynach i skutkach molestowania seksualnego w miejscu pracy, a tym samym zapobieganie jego wystąpieniu. Jednak w przypadku wystąpienia jakiegokolwiek zdarzenia Firma wykorzysta niniejszą politykę, aby zapewnić ramy dla działań naprawczych i/lub naprawczych.c
Definicje
W niniejszych wytycznych polityki odniesienia do następujących zdefiniowanych terminów należy rozumieć jako mające następujące znaczenie:
- „Pokrzywdzona kobieta” oznacza kobietę w każdym wieku, niezależnie od tego, czy jest zatrudniona w firmie, czy też nie, która twierdzi, że padła ofiarą jakiegokolwiek aktu molestowania seksualnego ze strony pozwanego, zgodnie z definicją w punkcie vi poniżej.
- „Pracownik” oznacza osobę zatrudnioną w przedsiębiorstwie do jakiejkolwiek pracy na podstawie wynagrodzenia stałego, tymczasowego, doraźnego lub dziennego, bezpośrednio lub za pośrednictwem agenta, w tym wykonawcy, za wiedzą lub bez wiedzy spółki, za wynagrodzeniem lub bez, lub praca na zasadzie wolontariatu lub w inny sposób, bez względu na to, czy warunki zatrudnienia są wyraźne czy dorozumiane i obejmuje współpracownika, pracownika kontraktowego, stażystę, stażystę, praktykanta lub nazywanego w inny sposób.
- „Komitet ds. skarg wewnętrznych” (ICC) oznacza komitet utworzony zgodnie z sekcją 4.
- „Członek” oznacza członka ICC
- „Przewodniczący” oznacza osobę nominowaną przez firmę na stanowisko przewodniczącego (Przewodniczącego) ICC
- „Pozwany” oznacza osobę, na którą pokrzywdzona złożyła skargę
- „Molestowanie seksualne” odnosi się do niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym w miejscu pracy lub poza nim, które niekorzystnie wpływa na pracownicę. Obejmuje jedno lub więcej z następujących niepożądanych działań lub zachowań (bezpośrednio lub w sposób dorozumiany), a mianowicie:
- Korzystanie z poczty elektronicznej lub Internetu w celu wygłaszania obelżywych lub obraźliwych uwag związanych z pornografią lub podżegającą literaturą lub
- Niepożądane zaloty seksualne, prośby lub żądania przysług seksualnych, jawne lub dorozumiane, w zamian za zatrudnienie, awans, badanie lub ocenę osoby pod kątem jakiejkolwiek działalności firmy lub
- Niepożądane zaloty seksualne obejmujące zachowanie werbalne, niewerbalne lub fizyczne, takie jak uwagi o zabarwieniu seksualnym, żarty, listy, rozmowy telefoniczne, e-maile, gesty, ponure spojrzenia, kontakt fizyczny lub
- Molestowanie, prześladowanie, dźwięki, wyświetlanie obrazów, znaków, komunikacja werbalna lub niewerbalna, które obrażają uczucia danej osoby i wpływają na jej wyniki lub
- Dokuczanie Ewie, insynuacje i drwiny, fizyczne zamknięcie wbrew własnej woli i mogące naruszyć czyjąś prywatność lub
- Działanie lub zachowanie osoby sprawującej władzę, które stwarza w miejscu pracy środowisko wrogie lub zastraszające dla osoby innej płci;
- Dokonanie takiego czynu w miejscu pracy lub poza nim w stosunku do pracownika firmy lub odwrotnie w trakcie zatrudnienia;
- Wszelkie niepożądane gesty członka personelu mające podtekst seksualny
Następujące okoliczności, między innymi, jeśli występują lub występują w związku z jakimkolwiek aktem zachowania molestowania seksualnego lub są z nim związane, mogą stanowić molestowanie seksualne:
- Dorozumiana lub wyraźna obietnica preferencyjnego traktowania w zatrudnieniu członka personelu lub kobiety
- Domniemana lub wyraźna groźba niekorzystnego traktowania w zatrudnieniu członka personelu lub kobiety
- Domniemana lub wyraźna groźba związana z obecnym lub przyszłym statusem zatrudnienia członka personelu lub
- Ingerencja w pracę członka personelu lub tworzenie zastraszającego, obraźliwego lub wrogiego środowiska pracy dla członka personelu lub
- Poniżające traktowanie, które może mieć wpływ na zdrowie lub bezpieczeństwo kobiety
- Miejsce pracy oznacza cały teren firmy i okolice, w których odbywają się czynności związane z pracą. Obejmuje to również spotkania towarzyskie organizowane przez firmę oraz wszelkie miejsca oficjalnie odwiedzone przez pracownika wynikające z lub w trakcie współpracy z firmą, w tym transport zapewniany przez firmę
- Przez wiktymizację rozumie się każde niekorzystne działanie jednostki, grupy osób lub organizacji wobec osób, które w dobrej wierze zgłosiły przypadki molestowania seksualnego lub uczestniczyły lub były świadkami postępowania w sprawie zadośćuczynienia za domniemany przypadek molestowania seksualnego .
Oświadczenie o wytycznych
Molestowanie seksualne jakiegokolwiek rodzaju jest niedopuszczalnym zachowaniem, którego firma nie będzie tolerować. Każdy członek personelu ma podstawowe prawo do godnego życia. Odpowiednie postępowanie dyscyplinarne, które może obejmować zwolnienie lub podjęcie działań prawnych, zostanie podjęte wobec każdego członka personelu, który narusza niniejsze wytyczne. Firma nie będzie tolerować odwetu ani represjonowania jakiejkolwiek Pokrzywdzonej kobiety zaangażowanej w składanie lub badanie skargi dotyczącej molestowania seksualnego zgodnie z niniejszymi wytycznymi. Wszelkie takie działania odwetowe lub represjonowanie ze strony członka personelu same w sobie stanowią wykroczenie dyscyplinarne, które w odpowiednich okolicznościach może prowadzić do zwolnienia.
W przypadku, gdy pracownik spotka się z takim nękaniem podczas oficjalnych wizyt i/lub interakcji społecznych w imieniu firmy przez respondenta, który nie jest pracownikiem firmy, w takich przypadkach Pokrzywdzona może zgłosić to do Wewnętrznej Komisji Reklamacyjnej (ICC) i zwrócić się o pomoc w podjęciu odpowiednich działań w zakresie wniesienia sprawy przeciwko Pozwanemu. ICC może również w takich przypadkach uznać za stosowne poinformowanie firmy Pozwanego o molestowaniu i wezwać ją do podjęcia działań przeciwko Pozwanemu.
Zapobieganie molestowaniu seksualnemu
- Molestowanie seksualne powinno być zdecydowanie dyskutowane na meetings, pracodawca-pracownik meetingi itp.
- Wytyczne powinny być umieszczone w widocznym miejscu, aby zwiększyć świadomość, zwłaszcza w zakresie praw pracownic.
- Pracodawca powinien pomagać osobom dotkniętym molestowaniem seksualnym przez osoby z zewnątrz.
- Należy przeprowadzić szkolenie członków komisji, aby byli dobrze zaznajomieni z niniejszą polityką, a inne przepisy konstytucyjne odnoszące się do przedmiotu niniejszej polityki, nazwiska i numery kontaktowe członków ICC muszą być umieszczone w widocznym miejscu.
Ustanowienie Wewnętrznej Komisji Reklamacyjnej (ICC)
W firmie została powołana wewnętrzna komisja skarg, zwana dalej ICC, która będzie zajmować się wszystkimi przypadkami/skargami dotyczącymi molestowania seksualnego złożonymi przez pokrzywdzoną kobietę. Członkowie ICC są nominowani przez kierownictwo firmy i składają się z nie mniej niż czterech członków, z których większość stanowią kobiety, a przewodniczącym powinna być kobieta zatrudniona na wyższym szczeblu w Spółce. W skład komisji wchodzić będzie organizacja pozarządowa/osoba fizyczna zaznajomiona z problemem molestowania seksualnego.
Komitet jest neutralny i bezstronny. Procedura reklamacyjna musi być ograniczona czasowo. Osobiście zbadają sprawę i zachowają poufność. Skarżący/świadkowie nie doświadczą wiktymizacji/dyskryminacji podczas procesu. Komitet traktowałby pokrzywdzoną kobietę z szacunkiem iw razie potrzeby doradzał jej, aby pomóc jej zdobyć szacunek dla samej siebie.
Członkowie ICC
Zgodnie z załącznikiem I
Uprawnienia i obowiązki ICC
- Wdrażanie tej polityki i regularny przegląd jej skuteczności.
- Sformułuj strategie szerzenia świadomości obecnej polityki wśród wszystkich członków personelu.
- Delegować obowiązki odpowiednim osobom do przeprowadzania okresowych ankiet wśród pracownic, aby poznać skalę problemu i dominujące postawy wobec wszystkich aspektów molestowania seksualnego.
- Zidentyfikuj i monitoruj struktury wsparcia zapewniane przez firmę Pokrzywdzonej kobiecie
- Organizuj regularne warsztaty uwrażliwiające dla wszystkich członków personelu.
- Pomagaj ofierze w całym procesie dochodzenia.
- Upewnić się, że ofiary i świadkowie nie są represjonowani ani dyskryminowani z powodu ich skarg.
- Wykonywać wszystkie takie obowiązki, jakie mogą zostać nałożone lub nałożone na nią na mocy niniejszej polityki w celu rozwiązania problemów zainteresowanych stron.
- ICC sporządza roczne sprawozdanie ze wszystkich podjętych działań i przedkłada je Dyrektorowi Zarządzającemu/Dyrektorowi, które jest dostępne dla każdego na żądanie.
Rola MCK
ICC wykonuje następujące funkcje w ramach tej polityki:
- Działaj jako doradca
- Działaj jako mediator
- Być odbiorcą formalnego wniosku o zapytanie, co może być pierwszym krokiem w kierunku zbliżenia się do mechanizmu zapytania w ramach tej polityki.
Wypełniając którąkolwiek/wszystkie funkcje wymienione powyżej, ICC:
- Działaj jako pierwszy znany punkt kontaktowy
- Pomoc w wyjaśnieniu natury problemu
- Podaj informacje o opcjach i możliwych wynikach dostępnych w ramach tej polityki
- Zbadaj możliwe strategie/opcje dostępne w rozwiązaniu sytuacji
- Pomoc w przygotowaniu i złożeniu formalnego wniosku o dochodzenie
- Poznaj strategie ochrony przed wiktymizacją
- Wsparcie Pokrzywdzonego na każdym etapie postępowania naprawczego
- Podaj informacje o celowości zachowania poufności
- Podaj informacje na temat innych odpowiednich wewnętrznych/zewnętrznych środków prawnych oraz wszelkich okresów przedawnienia, które mogą mieć zastosowanie do takich środków prawnych
- Niezależnie od tego, czy dana osoba złoży formalny wniosek o dochodzenie, w razie potrzeby zapewnij wsparcie
- Zalecenia dla pracodawcy działań, które należy podjąć w przypadku molestowania seksualnego
Usunięcie/dyskwalifikowanie przewodniczącego lub członka MTK
Przewodniczący lub jakikolwiek członek ICC zostanie niezwłocznie usunięty/dyskwalifikowany z wyżej wymienionego stanowiska, w przypadku gdy osoba:
- Narusza postanowienia niniejszych wytycznych lub
- został skazany za przestępstwo lub toczy się przeciwko niemu dochodzenie w sprawie przestępstwa na mocy obowiązującego prawa; Lub
- Został uznany za winnego w jakimkolwiek postępowaniu dyscyplinarnym lub toczy się przeciwko niemu postępowanie dyscyplinarne
- Powstałe w ten sposób wakat zostanie obsadzone przez nową kandydaturę zgodnie z postanowieniami niniejszych wytycznych
Procedura składania reklamacji
Firma uznaje prawo każdej pokrzywdzonej kobiety do oceny, czy słowa lub zachowanie innych osób jest do zaakceptowania i do złożenia skargi w związku z molestowaniem seksualnym. Jeżeli poszkodowana kobieta doświadcza lub jest świadkiem molestowania seksualnego w miejscu pracy, powinna zgłosić to do Komitetu Wewnętrznego za pośrednictwem jednego z następujących kanałów:
- Poinformuj ustnie dowolnego członka ICC, a następnie złóż pisemne oświadczenie. Proszę zapoznać się z załącznikiem II, aby zapoznać się z formatem pisemnej skargi.
- Poinformuj jej bezpośredniego przełożonego.
Każda skarga otrzymana przez MCK jest niezwłocznie zgłaszana do Dyrektora/Dyrektora Zarządzającego. Pokrzywdzona kobieta może złożyć pisemną skargę na molestowanie seksualne w miejscu pracy do ICC w terminie 3 miesięcy od daty zdarzenia, a w przypadku serii zdarzeń w terminie 3 miesięcy od daty ostatniego zdarzenia .
W przypadku, gdy skarga nie może być złożona na piśmie, przewodniczący lub którykolwiek z członków ICC udzieli poszkodowanej wszelkiej uzasadnionej pomocy w złożeniu skargi na piśmie.
Jeżeli ICC uzna, że okoliczności uniemożliwiły pokrzywdzonej wniesienie zażalenia, może przedłużyć termin do wniesienia zażalenia o nie więcej niż 3 miesiące z pisemnym uzasadnieniem. gdy pokrzywdzona kobieta nie może złożyć skargi ze względu na swoją zdolność fizyczną lub psychiczną; śmierci lub w inny sposób, jej spadkobierca prawny lub jakakolwiek inna osoba może złożyć skargę na podstawie tej sekcji. Oprócz wszelkich incydentów, które mają miejsce w miejscach pracy firmy, pracownicy otrzymają również pomoc w radzeniu sobie z nękaniem przez osoby trzecie.
pojednanie
Przed wszczęciem śledztwa, na wniosek pokrzywdzonej kobiety, ICC podejmie działania w celu załatwienia sprawy między nią a pozwanym w drodze ugody. Jednakże żadna ugoda pieniężna nie może stanowić podstawy postępowania pojednawczego.
W przypadku zawarcia ugody po przeprowadzeniu postępowania pojednawczego, ICC rejestruje tak zawartą ugodę i przekazuje ją Dyrektorowi Zarządzającemu, jak określono w zaleceniu. Nie będzie prowadzone dalsze dochodzenie, a kopie ugody zostaną przekazane pokrzywdzonej kobiecie i pozwanemu. Ponadto, jeśli jakikolwiek warunek ugody nie został spełniony przez Pozwanego, Pokrzywdzona może wrócić do ICC, który przeprowadzi dochodzenie.
Zapytanie ofertowe
ICC, w przypadku gdy pozwanym jest pracownik, przeprowadzi dochodzenie w sprawie skargi zgodnie z Kodeksem postępowania firmy i innymi zasadami. W celu przeprowadzenia dochodzenia MTK został upoważniony w odniesieniu do następujących spraw, a mianowicie:
- Wzywanie i wymuszanie stawiennictwa każdej osoby oraz przesłuchanie jej pod przysięgą;
- Żądanie odnalezienia i przedłożenia dokumentów i
- Wszelkie inne sprawy, które mogą być przepisane
W trakcie dochodzenia obie strony będą miały możliwość bycia wysłuchanymi, a kopie ustaleń zostaną przekazane obu stronom, co umożliwi im złożenie sprzeciwu wobec ustaleń przed kierownictwem. Zapytanie musi zostać zakończone w ciągu 90 dni.
Sposób rozpatrzenia reklamacji
- Powód przedkłada sześć kopii pozwu do MTK wraz z dokumentami uzupełniającymi oraz nazwiskami i adresami świadków
- Po otrzymaniu skargi ICC przesyła jedną kopię pozwanemu w ciągu siedmiu dni roboczych
- Pozwany składa odpowiedź na reklamację wraz z wykazem dokumentów oraz nazwiskami i adresem świadków w terminie 10 dni roboczych od dnia otrzymania kopii skargi
- ICC rozpatrzy reklamację zgodnie z zasadą naturalnej sprawiedliwości
- ICC ma prawo zakończyć dochodzenie lub wydać decyzję exparte w sprawie skargi, jeżeli skarżący lub pozwany nie stawili się bez wystarczającego powodu na trzy kolejne rozprawy zwołane przez komisję. Z zastrzeżeniem, że takie wypowiedzenie lub nakaz exparte nie mogą zostać wydane bez pisemnego zawiadomienia zainteresowanej strony z piętnastodniowym wyprzedzeniem.
- Stronom nie wolno wzywać żadnego prawnika do reprezentowania ich w ich sprawie na jakimkolwiek etapie postępowania przed ICC
- Podczas prowadzenia dochodzenia musi być obecnych co najmniej trzech członków ICC, w tym przewodniczący.
Po zakończeniu zapytania raport należy przesłać do Dyrektora Zarządzającego w terminie 10 dni od daty zakończenia zapytania. Takie sprawozdanie należy udostępnić zainteresowanym stronom, umożliwiając im złożenie sprzeciwu wobec ustaleń przed Dyrektorem Zarządzającym lub jakimkolwiek innym Komitetem, zależnie od przypadku. Po otrzymaniu zgłoszenia jest upoważniony do podjęcia działań w stosunku do zgłoszenia w ciągu 60 dni.
W toku śledztwa, na pisemny wniosek Pokrzywdzonej, ICC może zalecić Szefowi HR:
- Przenieś poszkodowaną kobietę na inne miejsce pracy
- Udziel pokrzywdzonej kobiecie urlopu na okres do trzech miesięcy. Urlop ten będzie dodatkowym urlopem, do którego dana osoba może być uprawniona
- Takiej innej ulgi udziel skrzywdzonej kobiecie
Po zakończeniu dochodzenia, gdy ICC dojdzie do wniosku, że zarzut wobec pozwanego został udowodniony, zaleci Dyrektorowi Zarządzającemu:
- Podejmować działania w przypadku molestowania seksualnego jako wykroczenia zgodnie z Kodeksem postępowania Firmy
- Potrącić z wynagrodzenia pozwanego taką kwotę, jaką uzna za odpowiednią do wypłacenia poszkodowanej kobiecie lub jej spadkobiercom prawnym, według własnego uznania.
Jeżeli spółka nie może dokonać takiego potrącenia z wynagrodzenia pozwanego z powodu jego nieobecności w pracy lub zaprzestania pracy, może nakazać pozwanemu zapłatę takiej sumy na rzecz pokrzywdzonej. Jeżeli pozwany dalej nie zapłaci kwoty, o której mowa w niniejszym dokumencie, ICC może przekazać nakaz odzyskania kwoty, o której mowa w niniejszym dokumencie, organowi wyznaczonemu przez odpowiedni organ rządowy.
Działania naprawcze
ICC może zalecić dowolną lub kombinację następujących kar za molestowanie seksualne lub niepożądane zachowania seksualne:
- Ostrzeżenie, nagana lub nagana
- Pisemne przeprosiny pozwanego
- Zakończenie
- zawieszenie
- Wstrzymywanie podwyżek i awansów
- Degradacja
Postępowanie karne
Gdy domniemany przypadek molestowania seksualnego stanowi konkretne rozpoznawalne przestępstwo zgodnie z indyjskim kodeksem karnym z 1860 r. lub jakimkolwiek innym prawem; firma może oprócz postępowania na podstawie niniejszej Polityki wszcząć odpowiednie postępowanie zgodne z prawem poprzez złożenie skargi do odpowiednich organów.
Gdy domniemany przypadek molestowania seksualnego jest równoznaczny z wykroczeniem w zatrudnieniu, zgodnie z definicją odpowiednich zasad służby; odpowiednie postępowanie dyscyplinarne zostanie wszczęte przez spółkę zgodnie z tymi zasadami.
Złośliwe skargi
W przypadku gdy ICC dojdzie do wniosku, że zarzut wobec pozwanego jest złośliwy lub pokrzywdzona kobieta złożyła skargę wiedząc, że jest ona nieprawdziwa, lub przedstawiła sfałszowany lub wprowadzający w błąd dokument, może zalecić Dyrektorowi Zarządzającemu podjęcie działań przeciwko osoba, która złożyła skargę.
Sama niezdolność do uzasadnienia skargi lub dostarczenia odpowiednich dowodów nie musi pociągać za sobą żadnych działań przeciwko poszkodowanej kobiecie na mocy tej sekcji. W przypadku ustalenia złych intencji pokrzywdzonej kobiety po przeprowadzeniu dochodzenia, zgodnie z procedurą opisaną w niniejszej polityce, odpowiednie działania zostaną zalecone zgodnie z raportem z dochodzenia.
Odszkodowanie
W celu ustalenia kwot, które mają zostać wypłacone Pokrzywdzonej, MTK bierze pod uwagę:
- Uraz psychiczny, ból, cierpienie i dystres emocjonalny wyrządzony pokrzywdzonej kobiecie
- Utrata możliwości kariery z powodu incydentu molestowania seksualnego
- Wydatki medyczne poniesione przez ofiarę na leczenie fizyczne lub psychiatryczne
- Dochody i sytuacja finansowa pozwanego
- Możliwość takiej płatności w formie ryczałtu lub w ratach
Poufność
Treść skargi, tożsamość i adresy pokrzywdzonej kobiety; pozwanego i świadków, wszelkie informacje dotyczące postępowań pojednawczych i dochodzeniowych, zaleceń ICC oraz działań podjętych przez spółkę na podstawie niniejszych wytycznych będą traktowane z zachowaniem najwyższej poufności.
Jednakże informacje mogą być rozpowszechniane dotyczące sprawiedliwości zapewnionej każdej ofierze molestowania seksualnego na mocy niniejszych wytycznych bez ujawniania imienia i nazwiska, adresu, tożsamości lub jakichkolwiek innych danych obliczonych na doprowadzenie do identyfikacji pokrzywdzonej kobiety i/lub świadków. Każde naruszenie poufności spowoduje podjęcie działań dyscyplinarnych.
Ochrona przed odwetem
Niezależnie od wyniku skargi złożonej w dobrej wierze, pokrzywdzona kobieta składająca skargę oraz każda osoba udzielająca informacji lub świadek będzie chroniona przed wszelkimi formami odwetu. Rozpatrując skargi dotyczące molestowania seksualnego, ICC zapewnia, że pokrzywdzona kobieta lub świadek nie są represjonowani lub dyskryminowani przez oskarżonego.
Wszelkie nieuzasadnione naciski, działania odwetowe lub innego rodzaju nieetyczne zachowania ze strony oskarżonego wobec pokrzywdzonej kobiety w toku śledztwa powinny być zgłaszane przez skarżącego do MTK tak szybko, jak to możliwe. Wobec wszelkich takich skarg, które zostaną uznane za prawdziwe, zostaną podjęte działania dyscyplinarne.
Dokumenty
ICC przechowuje pełną i dokładną dokumentację reklamacji, jej rozpatrzenia i rozstrzygnięcia. Incydent zostałby udokumentowany zarówno w aktach skarżącego, jak i oskarżonego wraz z pełnym raportem MTK.
ICC będzie przechowywać poufne rejestry wszystkich postępowań wszczętych zgodnie z niniejszą polityką, które będą obejmować kopie wszystkich dokumentów przedłożonych w każdym postępowaniu. Takie rejestry obejmują:
- Profil członka personelu zarówno (Kobiety Pokrzywdzonej, jak i Pozwanego).
- Charakter obawy
- Krótki opis kroków podjętych w celu rozwiązania problemu
- Wynik dowolnego procesu podjętego zgodnie z niniejszą polityką, z wyjątkiem postępowania wyjaśniającego
Postępowanie przed kamerą
Wszystkie postępowania na mocy tej zasady są prowadzone wyłącznie przy drzwiach zamkniętych (co oznacza, że wszystkie postępowania będą rejestrowane) a prywatność wszystkich stron zostanie zachowana.
Struktury wsparcia
Spółka będzie dążyć do zapewnienia struktur wsparcia w postaci:
- Dobrze udokumentowana lista numerów telefonów i adresów, z którymi można się kontaktować w nagłych wypadkach
- Program uświadamiający dla nowych pracowników w celu zapoznania ich z polityką
- Zapoznanie wszystkich pracowników z polityką
- Doradzanie pracownikom firmy w zakresie sposobów zapobiegania i radzenia sobie z molestowaniem seksualnym
- Konsultacje dla ofiary
- Wspieranie inicjatyw w zakresie rozwiązywania problemów seksualności
ZAŁĄCZNIK I
Członkowie ICC są nominowani przez kierownictwo Spółki i składają się z nie mniej niż czterech członków, z których większość stanowią kobiety, a Przewodniczący/Przewodniczący musi być zatrudniony na wyższym szczeblu w firmie.
Komitet ds. Urzędu - Hypro Inżynierowie Pvt. Sp. z o.o.
Bavdhan Pune-Paud Highway, Mantri Lavendulla Building, Office 3,4, 5 & 6, Pune 411021. Maharashtra, Indie
Komitet Fabryki-Hypro Inżynierowie Pvt. Sp. z o.o.
Gat 225, 251 do 255 Na poczcie Kalamshet, Off Pune Mulshi Highway Taluka Paud, Pune 412108, Maharasztra, Indie.
ZAŁĄCZNIK II
Forma pisemnej reklamacji:
Cena Od
Imię Pokrzywdzonej:
Biuro: Dział:
Lokalizacja:
Do
Pani Ashwini Patil
Przewodniczący – Wewnętrzna Komisja Reklamacyjna
Zapobieganie, zadośćuczynienie i rozstrzyganie przypadków molestowania seksualnego kobiet w miejscu pracy
Hypro Inżynierowie spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
Szanowna Pani,
Poniżej zdarzenie, które miało miejsce
Incydent-
Proszę rozpocząć dochodzenie w sprawie działań następujących respondentów:
Mr
Biuro: Dział:
Lokalizacja:
Rodzaj reklamacji:
Charakter incydentu:
Data i godzina zdarzenia:
Miejsce zdarzenia:
Nazwiska świadków, jeśli występują:
Z poważaniem
Podpis skarżącego
Miejsce:
