Política elegante
Prevención del Acoso Sexual
Objeto y ámbito
Esta política se enmarca en un compromiso expreso de prevenir el acoso sexual y garantizar un entorno seguro, saludable y justo en el que todos puedan trabajar sin acoso, discriminación o victimización. Esta política se aplica a todos los miembros del personal de Hypro Engineers Private Limited, que en lo sucesivo se denominará "la Compañía". Esta política será aplicable a todas las denuncias de acoso sexual por parte de una empleada contra otro empleado masculino/femenino o de un tercer género, en cualquier caso, independientemente de si se alega que el acoso sexual ha tenido lugar dentro o fuera de las instalaciones de la empresa.
También será aplicable a todas las denuncias de acoso sexual hechas por una mujer ajena contra los miembros del personal masculino o hechas por cualquier miembro del personal contra un tercero si se alega que el acoso sexual tuvo lugar dentro de las instalaciones de la empresa. Esta política se extiende a todos los miembros del personal de la empresa y se considera incorporada en las condiciones de servicio de todos los miembros del personal y entra en vigor de inmediato.
Objetivo
Esta política está enmarcada para crear y mantener un lugar de trabajo seguro y protegido en la empresa para todas las mujeres del personal, así como para generar conciencia entre los miembros del personal sobre la tolerancia cero ante cualquier comportamiento indecente.
Es el esfuerzo de la empresa garantizar un entorno de trabajo seguro y agradable donde los miembros del personal darán lo mejor de sí mismos sin inhibiciones, amenazas o temores.
En cumplimiento de este objetivo, la Compañía ha desarrollado una política para la prevención, prohibición y reparación de casos de acoso sexual en el trabajo. El enfoque adoptado por la Compañía es difundir la conciencia sobre las causas y consecuencias del acoso sexual en el lugar de trabajo y así prevenir que ocurra. Sin embargo, en caso de que ocurra algo, la Compañía usaría esta política para proporcionar un marco para la acción correctiva y/o reparadora.c
Definiciones
A lo largo de estas directrices de política, la referencia a los siguientes términos definidos debe entenderse con el siguiente significado:
- 'Mujer agraviada' significa una mujer de cualquier edad, ya sea que trabaje o no en la empresa, que alegue haber sido objeto de algún acto de acoso sexual por parte del demandado, tal como se define en el punto vi siguiente.
- 'Miembro del personal' significa una persona empleada en una empresa para cualquier trabajo por un salario regular, temporal, ad hoc o diario, ya sea directamente o a través de un agente, incluido un contratista, con o sin el conocimiento de la empresa, ya sea por remuneración o no, o trabajando de forma voluntaria o de otra manera, ya sea que los términos del empleo sean expresos o implícitos e incluye a un compañero de trabajo, un trabajador por contrato, a prueba, aprendiz, aprendiz o llamado por cualquier otro nombre.
- 'Comité de quejas internas' (ICC) significa un comité constituido según la Sección 4.
- 'Miembro' significa un miembro de la CCI
- 'Funcionario presidente' significa la persona nominada por la empresa para ser el funcionario presidente (Presidente) de la ICC
- 'Demandado' significa una persona contra la cual la mujer agraviada ha presentado una denuncia
- 'Acoso sexual' se refiere a una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo o fuera del lugar de trabajo que afecta negativamente a una mujer miembro del personal. Incluye uno o más de los siguientes actos o comportamientos no deseados (ya sea directamente o por implicación), a saber:
- Usar el correo electrónico o Internet con el propósito de hacer comentarios abusivos u ofensivos relacionados con la pornografía o la literatura incendiaria o
- Avances sexuales no deseados, solicitudes o demandas de favores sexuales, ya sea explícita o implícitamente, a cambio de empleo, promoción, examen o evaluación de una persona para cualquier actividad de la empresa o
- Avances sexuales no deseados que involucren conducta verbal, no verbal o física, tales como comentarios de color sexual, bromas, cartas, llamadas telefónicas, correo electrónico, gestos, miradas espeluznantes, contacto físico o
- Abuso, acecho, sonidos, exhibición de imágenes, signos, comunicación verbal o no verbal que ofende la sensibilidad de la persona y afecta su desempeño o
- Eva burlas, insinuaciones y burlas, confinamiento físico en contra de la voluntad de uno y que probablemente se entrometa en la privacidad de uno o
- Acto o conducta de una persona con autoridad que crea un ambiente en el lugar de trabajo hostil o intimidante para una persona del otro sexo;
- Realización de tal acto en el lugar de trabajo o fuera en relación con el miembro del personal de la empresa, o viceversa durante el curso del empleo;
- Cualquier gesto no deseado por parte de un miembro del personal que tenga connotaciones sexuales
Las siguientes circunstancias, entre otras circunstancias, si ocurre o está presente en relación con o conectado con cualquier acto de comportamiento de acoso sexual pueden constituir acoso sexual:
- Promesa implícita o explícita de trato preferencial en el empleo o
- Amenaza implícita o explícita de trato perjudicial en el empleo o
- Amenaza implícita o explícita sobre la situación laboral actual o futura de una miembro del personal o
- Interferir con el trabajo de la mujer miembro del personal o crear un ambiente de trabajo intimidante, ofensivo u hostil para la mujer miembro del personal o
- Trato humillante que probablemente afecte la salud o la seguridad de la mujer miembro del personal
- Lugar de trabajo significa todo el recinto de la empresa y el área circundante donde se desarrollan las actividades relacionadas con el trabajo. También incluye reuniones sociales organizadas por la empresa y cualquier lugar visitado oficialmente por el miembro del personal que surja de o durante el transcurso de su asociación con la empresa, incluido el transporte proporcionado por la empresa.
- Se entenderá por victimización cualquier acto adverso de una persona, grupo de personas u organización contra las personas por haber denunciado de buena fe casos de acoso sexual o haber participado o haber sido testigo en procedimientos para reparar un presunto caso de acoso sexual. .
Declaración de la guía
El acoso sexual de cualquier tipo es un comportamiento inaceptable que la empresa no tolerará. Todo miembro del personal tiene el derecho fundamental a vivir con dignidad. Se tomarán medidas disciplinarias apropiadas, que pueden incluir el despido o acciones legales, contra cualquier miembro del personal que contravenga estas pautas. La empresa no tolerará las represalias ni la victimización de ninguna mujer Agraviada que participe en la presentación o investigación de una denuncia de acoso sexual en virtud de estas pautas. Cualquier represalia o victimización de este tipo por parte de un miembro del personal constituirá en sí misma una infracción disciplinaria que, en las circunstancias apropiadas, puede conducir al despido.
En caso de que el miembro del personal sufra dicho acoso durante visitas oficiales y/o interacciones sociales en nombre de la empresa por parte del demandado que no sea miembro del personal de la empresa, en tales casos, la mujer agraviada puede denunciarlo ante el Comité Interno de Quejas (ICC) y buscar ayuda para tomar las medidas apropiadas al presentar un caso contra el Demandado. La CPI también puede, en tales casos, considerar adecuado informar a la empresa del Demandado sobre el acoso y solicitarles que tomen medidas contra el Demandado.
Prevención del Acoso Sexual
- El acoso sexual debe discutirse afirmativamente en las reuniones de los trabajadores. meetings, empleador-empleado meecosas, etc.
- Las pautas deben exhibirse de manera destacada para crear conciencia, especialmente sobre los derechos de las empleadas.
- El empleador debe asistir a las personas afectadas en los casos de acoso sexual por parte de personas ajenas.
- Se llevará a cabo la capacitación de los miembros del comité para que conozcan bien esta política y otras disposiciones constitucionales relacionadas con el tema de esta política. Los nombres y números de contacto de los miembros de la ICC deben exhibirse de manera destacada.
Constitución del Comité de Quejas Internas (CCI)
La empresa ha creado un comité interno de quejas, denominado en lo sucesivo ICC, que se ocupará de todos los casos/quejas de acoso sexual presentados por la mujer agraviada. Los miembros del ICC son designados por la dirección de la empresa y consistirán en no menos de cuatro miembros, la mayoría de los cuales serán mujeres y la presidenta deberá ser una mujer empleada en un nivel superior en la Empresa. El comité incluirá una ONG/individuo familiarizado con el tema del acoso sexual.
El comité será neutral e imparcial. El procedimiento de quejas debe tener un límite de tiempo. Ellos investigarán personalmente el asunto y mantendrán la confidencialidad. Los denunciantes/testigos no experimentarán victimización/discriminación durante el proceso. El comité trataría a la mujer agraviada con respeto y la aconsejaría si fuera necesario, para ayudarla a ganarse el respeto por sí misma.
miembros de la CCI
Según Anexo I
Facultades y deberes de la CPI
- Implementación de esta política y revisión periódica de la eficacia de la política.
- Formular estrategias para difundir la presente política entre todo el personal.
- Delegar responsabilidades a las personas apropiadas para realizar encuestas periódicas entre las mujeres del personal para averiguar el alcance del problema y las actitudes predominantes en todos los aspectos del acoso sexual.
- Identificar y monitorear las estructuras de apoyo que brinda la empresa a la Mujer Agraviada
- Organizar talleres periódicos de sensibilización para todos los miembros del personal.
- Asistir a la víctima durante todo el proceso de investigación.
- Garantizar que las víctimas y testigos no sean victimizados o discriminados a causa de su denuncia.
- Realizar todos los deberes que le sean conferidos o impuestos por o en virtud de esta política para abordar los problemas de las partes interesadas.
- ICC preparará un informe anual de todas las actividades realizadas y lo presentará al Director General/Director, que estará disponible para cualquier persona que lo solicite.
Rol de la CPI
ICC desempeñará las siguientes funciones bajo esta política:
- Actuar como consejero
- Actuar como mediador
- Ser el receptor de la solicitud formal de consulta, que puede ser el primer paso para acercarse al mecanismo de consulta bajo esta política.
En el desempeño de cualquiera/todas las funciones mencionadas anteriormente, la CPI deberá:
- Actuar como primer punto de contacto conocido
- Ayudar a aclarar la naturaleza de la inquietud.
- Proporcione información sobre las opciones y los posibles resultados disponibles en virtud de esta política.
- Explorar posibles estrategias/opciones disponibles para resolver la situación
- Asistir en la redacción y presentación de una solicitud formal de investigación.
- Explorar estrategias para protegerse contra la victimización
- Apoyar a la parte Agraviada en cualquier etapa del proceso de resolución
- Proporcionar información sobre la conveniencia de mantener la confidencialidad.
- Proporcionar información sobre otros recursos internos/externos pertinentes, y los plazos de prescripción que puedan aplicarse a dichos recursos.
- Ya sea que una persona presente o no una solicitud formal de investigación, proporcione asesoramiento de apoyo según sea necesario
- Hacer recomendaciones al empleador sobre las medidas que se deben tomar en casos de acoso sexual.
Remoción/inhabilitación del presidente o miembro de la CPI
El Presidente o cualquier Miembro de la CCI será destituido/inhabilitado inmediatamente del cargo antes mencionado, en caso de que la persona:
- Contravenga lo dispuesto en estas directrices o
- Ha sido condenado por un delito o tiene pendiente una investigación sobre un delito bajo cualquier ley vigente en ese momento en su contra; o
- Ha sido declarado culpable en algún procedimiento disciplinario o tiene un procedimiento disciplinario pendiente en su contra
- La vacante así creada se cubrirá mediante una nueva nominación de conformidad con las disposiciones de estas directrices.
Procedimiento para presentar denuncia
La empresa reconoce el derecho de cualquier mujer agraviada a juzgar si las palabras o el comportamiento de los demás son aceptables y presentar una denuncia con respecto al Acoso Sexual. Si una mujer agraviada experimenta o es testigo de acoso sexual en el lugar de trabajo, debe informar al Comité Interno a través de uno de los siguientes canales:
- Informar verbalmente a cualquier miembro de la ICC, seguido de una declaración por escrito. Consulte el Anexo II para ver el formato de queja por escrito.
- Informar a su supervisor inmediato.
Cualquier queja recibida por ICC se informará inmediatamente al Director/Director Gerente. Una mujer agraviada puede presentar una denuncia por escrito de acoso sexual en el lugar de trabajo ante la CPI en un plazo de 3 meses a partir de la fecha del incidente y, en caso de una serie de incidentes, en un plazo de 3 meses a partir de la fecha del último incidente. .
En caso de que la denuncia no pueda presentarse por escrito, el presidente o cualquier miembro de la CPI prestará toda la asistencia razonable a la mujer agraviada para que presente la denuncia por escrito.
Si la CPI está convencida de que las circunstancias fueron tales que impidieron que la mujer agraviada presentara una denuncia, puede extender el plazo para presentar una denuncia que no exceda los 3 meses sujeto a las razones registradas por escrito. Cuando la mujer agraviada no pueda denunciar por su capacidad física o psíquica; muerte o de otro modo, su heredero legal o cualquier otra persona puede presentar una queja bajo esta sección. Además de los incidentes que se produzcan en los lugares de trabajo de la empresa, los miembros del personal también recibirán asistencia para hacer frente al acoso de terceros.
Conciliación
Antes de iniciar una investigación, a solicitud de la mujer agraviada, la CPI tomará medidas para resolver el asunto entre ella y el demandado a través de la conciliación. Sin embargo, no se hará ningún arreglo monetario como base de la conciliación.
Cuando se llegue a un acuerdo después de la conciliación, la CCI registrará el acuerdo así alcanzado y lo remitirá al Director Gerente como se especifica en la recomendación. No se realizarán más investigaciones y se proporcionarán copias del acuerdo a la mujer agraviada y al demandado. Además, si la Demandada no ha cumplido alguna de las condiciones del acuerdo, la mujer Agraviada puede volver a la CPI, quien procederá a realizar una investigación.
Consulta
La ICC, cuando el demandado sea un empleado, procederá a investigar la denuncia de conformidad con el Código de Conducta de la empresa y otras políticas. A los efectos de realizar una investigación, se ha investido a la CPI de facultades en relación con los siguientes asuntos, a saber:
- Convocar y hacer comparecer a cualquier persona y examinarla bajo juramento;
- Requerir el descubrimiento y la producción de documentos y
- Cualquier otro asunto que pueda prescribirse
Durante el curso de la investigación, ambas partes tendrán la oportunidad de ser escuchadas y se les entregará una copia de los hallazgos a ambas partes, lo que les permitirá hacer una representación contra los hallazgos ante la administración. La consulta debe completarse en un plazo de 90 días.
Forma de investigación de la denuncia
- El denunciante debe presentar seis copias de la denuncia ante la CPI junto con los documentos de respaldo y los nombres y la dirección del testigo
- Recibida la denuncia, la CCI enviará una copia al Demandado en un plazo de siete días hábiles.
- El demandado deberá presentar su respuesta a la demanda junto con su lista de documentos y los nombres y la dirección del testigo dentro de los 10 días hábiles siguientes a la recepción de la copia de la demanda.
- La CPI investigará la denuncia de conformidad con el principio de justicia natural.
- La CCI tendrá derecho a dar por terminada la investigación o dar una decisión ex parte sobre la denuncia si el denunciante o el demandado no se presentan sin causa suficiente a tres audiencias consecutivas convocadas por el comité. Disponiéndose que dicha orden de terminación o exparte no podrá ser dictada sin previo aviso por escrito al interesado con quince días de anticipación.
- Las partes no podrán traer a ningún abogado para que las represente en su caso en cualquier estado del procedimiento ante la CPI.
- Un mínimo de tres miembros del ICC, incluido el presidente, deberán estar presentes mientras se lleva a cabo la investigación.
Una vez finalizada la consulta, el informe se enviará al Director General en un plazo de 10 días a partir de la fecha de finalización de la consulta. Dicho informe se pondrá a disposición de las partes interesadas para que puedan hacer una representación en contra de los hallazgos ante el Director General o cualquier otro Comité, según sea el caso. Al recibir el informe, tiene el mandato de tomar medidas sobre el informe dentro de los 60 días.
Durante la tramitación de una investigación, previa solicitud por escrito de la mujer Agraviada, la CPI puede recomendar al Jefe de Recursos Humanos:
- Traslado de la mujer agraviada a otro lugar de trabajo
- Conceder licencia a la mujer agraviada hasta por un período de tres meses. Esta licencia será adicional a la licencia a la que la persona pueda tener derecho
- Otorga tal otro alivio a la mujer agraviada
Al finalizar la investigación, cuando la CCI llegue a la conclusión de que se ha probado la acusación contra el demandado, recomendará al Director Gerente:
- Tomar acción por acoso sexual como mala conducta de acuerdo con el Código de Conducta de la Compañía
- Deducir del salario de la demandada la suma que estime conveniente pagar a la mujer agraviada oa sus herederos legales, según determine.
Si la empresa no puede hacer tal deducción del salario del demandado debido a que éste se ausentó del servicio o dejó de trabajar, puede ordenar al demandado que pague tal suma a la mujer agraviada. Si el demandado sigue sin pagar la suma a la que se hace referencia en el mismo, la CCI puede enviar la orden de recuperación de la suma a la que se hace referencia en el presente a la autoridad designada por cualquier organismo gubernamental competente.
Acciones correctivas
La CPI puede recomendar cualquiera o una combinación de las siguientes sanciones por acoso sexual o conducta sexual no deseada:
- Advertencia, amonestación o censura
- Disculpa por escrito del demandado
- Terminación
- Suspensión
- Retención de incrementos y promociones
- Degradación
Procedimientos criminales
Cuando un presunto caso de acoso sexual equivalga a un delito reconocible específico según el Código Penal de la India, 1860, o cualquier otra ley; la empresa podrá además de los procedimientos previstos en esta Política, iniciar los procedimientos correspondientes de conformidad con la ley mediante la presentación de una denuncia ante las autoridades correspondientes.
Cuando un presunto caso de acoso sexual equivale a mala conducta en el empleo según lo definido por las reglas de servicio relevantes; la empresa iniciará las medidas disciplinarias correspondientes de conformidad con dichas normas.
Quejas maliciosas
Cuando la CPI llegue a la conclusión de que la acusación contra la demandada es maliciosa o que la mujer agraviada presentó una denuncia a sabiendas de que era falsa, o que presentó algún documento falsificado o engañoso, puede recomendar al Director Gerente que tome medidas contra la persona que ha hecho la denuncia.
La mera imposibilidad de fundamentar una queja o proporcionar pruebas adecuadas no implicará ninguna acción contra la mujer agraviada en virtud de esta sección. En caso de que se establezca una intención maliciosa por parte de la mujer agraviada después de una investigación, de acuerdo con el procedimiento prescrito en esta política, se recomendará la acción adecuada según el Informe de la Investigación.
para Trabajadores
A los efectos de la determinación de las sumas a pagar a la mujer Agraviada, la CPI deberá considerar:
- El trauma psíquico, el dolor, el sufrimiento y la angustia emocional causados a la mujer agraviada
- La pérdida de oportunidades de carrera debido al incidente de acoso sexual.
- Gastos médicos incurridos por la víctima para tratamiento físico o psiquiátrico
- Los ingresos y el estado financiero del Demandado
- Viabilidad de tal pago en suma global o en cuotas
Confidencialidad
El contenido de la denuncia, identidad y domicilio de la mujer agraviada; demandado y testigos, cualquier información relacionada con los procedimientos de conciliación e investigación, las recomendaciones de la CCI y las medidas adoptadas por la empresa en virtud de estas directrices se realizarán con la máxima confidencialidad.
Sin embargo, la información puede ser difundida con respecto a la justicia garantizada a cualquier víctima de acoso sexual bajo estas pautas sin revelar el nombre, dirección, identidad o cualquier otro detalle que pueda conducir a la identificación de la mujer agredida y/o los testigos. Cualquier incumplimiento de la confidencialidad dará lugar a la adopción de medidas disciplinarias.
Protección contra represalias
Independientemente del resultado de la denuncia realizada de buena fe, la mujer agraviada que presente la denuncia y cualquier persona que proporcione información o cualquier testigo, estarán protegidos contra cualquier forma de represalia. Mientras se ocupa de las denuncias de acoso sexual, la CPI se asegurará de que la mujer agraviada o el testigo no sean victimizados o discriminados por el acusado.
Cualquier presión injustificada, represalia o cualquier otro tipo de comportamiento poco ético del acusado contra la mujer agraviada mientras la investigación está en curso debe ser denunciado por la denunciante a la CPI lo antes posible. Se tomarán medidas disciplinarias contra cualquier queja que se considere genuina.
Documentación
La CCI mantendrá la documentación completa y precisa de la denuncia, su investigación y la resolución de la misma. El incidente se documentaría en los archivos del denunciante y del acusado con un informe completo de la CPI.
La CCI mantendrá registros confidenciales de todos los procedimientos que se inicien bajo esta política, que incluirán copias de todos los documentos presentados en cada procedimiento. Dichos registros incluirán:
- Perfil del funcionario tanto (Mujer Agraviada como Demandada).
- Naturaleza de la preocupación
- Breve reseña de las medidas adoptadas para abordar el problema
- Resultado de cualquier proceso emprendido bajo esta política, excepto procedimientos de investigación
Procedimientos en cámara
Todos los procedimientos bajo esta regla serán estrictamente a puerta cerrada. (lo que significa que todos los procedimientos serán grabados) y se mantendrá la privacidad de todas las partes.
Estructuras de apoyo
La Compañía se esforzará por proporcionar estructuras de apoyo en forma de:
- Lista bien documentada de números de teléfono y direcciones a las que se puede contactar en caso de emergencia.
- Un programa de sensibilización para los nuevos miembros del personal con el fin de familiarizarlos con la política.
- Familiarizar a todos los miembros del personal con la política.
- Asesorar a los miembros del personal de la empresa sobre las formas de prevenir y hacer frente al acoso sexual.
- Consejería para la víctima
- Proporcionar apoyo a las iniciativas para abordar los problemas de la sexualidad.
ANEXO I
Los miembros del ICC son designados por la gerencia de la Compañía y consistirán en no menos de cuatro miembros, la mayoría de los cuales serán mujeres y el Presidente/Presidente deberá ser empleado en un nivel superior en la compañía.
Comité de Oficina – Hypro Ingenieros SA Limitado.
Autopista Bavdhan Pune-Paud, edificio Mantri Lavendulla, oficinas 3,4, 5 y 6, Pune 411021. Maharashtra, India
Comité de Fábrica-Hypro Ingenieros SA Limitado.
Gat 225, 251 a 255 At post Kalamshet, Off Pune Mulshi Highway Taluka Paud, Pune 412108, Maharashtra, India.
ANEXO II
Formato de denuncia por escrito:
Desde
Nombre de la mujer Agraviada:
Oficina: Departamento:
Ubicación:
A
Sra. Ashwini Patil
El Presidente - Comité de Quejas Internas
Prevención, reparación y resolución de casos de acoso sexual de mujeres en el lugar de trabajo
Hypro Ingenieros Privados Limitados
Señora,
A continuación se muestra el incidente ocurrido
Incidente-
Inicie una investigación sobre los actos de los siguientes demandados:
Mr
Oficina: Departamento:
Ubicación:
Naturaleza de la queja:
Naturaleza del incidente:
Fecha y hora del incidente:
Lugar del incidente:
Nombre de los testigos si los hubiere:
Le saluda atentamente
Firma del denunciante
lugar:
