Politica POSH
Prevenzione delle molestie sessuali
Oggetto e ambito
Questa politica è inquadrata con un impegno esplicito a prevenire le molestie sessuali e garantire un ambiente sicuro, sano ed equo in cui tutti possano lavorare senza molestie, discriminazioni o vittimizzazione. Questa politica si applica a tutti i membri del personale di Hypro Engineers Private Limited, che di seguito sarà denominata "la Società". Questa politica sarà applicabile a tutte le denunce di molestie sessuali da parte di una dipendente donna nei confronti di un altro dipendente maschio/femmina o di terzo genere, in entrambi i casi, indipendentemente dal fatto che le molestie sessuali abbiano avuto luogo all'interno o all'esterno dei locali dell'azienda.
Sarà inoltre applicabile a tutte le denunce di molestie sessuali mosse da una donna estranea contro i membri del personale maschile o fatte da qualsiasi membro del personale femminile contro una terza parte se si presume che la molestia sessuale abbia avuto luogo all'interno dei locali della società. Questa politica si estende a tutti i membri del personale della società e si considera incorporata nelle condizioni di servizio di tutti i membri del personale ed entra in vigore immediatamente.
Obiettivo
Questa politica è strutturata per creare e mantenere un posto di lavoro sicuro e protetto in azienda per tutte le donne del personale, nonché per generare consapevolezza tra i membri del personale sulla tolleranza zero nei confronti di qualsiasi comportamento indecente.
È impegno dell'azienda garantire un ambiente di lavoro sicuro, protetto e congeniale in cui i membri del personale diano il meglio di sé senza alcuna inibizione, minaccia o paura.
Nel perseguimento di tale obiettivo, la Società ha sviluppato una politica per la prevenzione, il divieto e la riparazione dei casi di molestie sessuali sul luogo di lavoro. L'approccio adottato dalla Società è quello di diffondere la consapevolezza circa le cause e le conseguenze delle molestie sessuali sul luogo di lavoro e quindi prevenirne il verificarsi. Tuttavia, in caso di qualsiasi evento, la Società utilizzerà questa politica per fornire un quadro per azioni correttive e/o correttive.c
Definizioni
In queste linee guida politiche, il riferimento ai seguenti termini definiti deve essere inteso come avente il seguente significato:
- Per "donna lesa" si intende una donna di qualsiasi età, impiegata o meno presso l'azienda, che sostiene di essere stata oggetto di qualsiasi atto di molestia sessuale da parte del convenuto, come definito al successivo punto vi.
- Per "membro del personale" si intende una persona impiegata presso un'azienda per qualsiasi lavoro con retribuzione regolare, temporanea, ad hoc o giornaliera, direttamente o tramite un agente, compreso un appaltatore, con o senza la conoscenza dell'azienda, a titolo oneroso o meno, oppure lavorare su base volontaria o altro, indipendentemente dal fatto che i termini del rapporto di lavoro siano espliciti o impliciti e includa un collega, un lavoratore a contratto, un lavoratore in prova, un tirocinante, un apprendista o chiamato con qualsiasi altro nome simile.
- "Comitato per i reclami interni" (ICC) indica un comitato come costituito ai sensi della Sezione 4.
- "Membro" indica un membro dell'ICC
- "Presidente" indica la persona nominata dalla società come presidente (presidente) dell'ICC
- "Convenuto" indica una persona contro la quale la donna lesa ha sporto denuncia
- Il termine "molestie sessuali" si riferisce a comportamenti sgraditi di natura sessuale sul posto di lavoro o al di fuori del posto di lavoro che colpiscono negativamente un membro del personale donna. Include uno o più dei seguenti atti o comportamenti indesiderati (direttamente o implicitamente), vale a dire:
- Utilizzo di e-mail o Internet allo scopo di fare commenti abusivi o offensivi relativi alla pornografia o alla letteratura infiammatoria o
- Proposte sessuali indesiderate, richieste o richieste di favori sessuali, esplicite o implicite, in cambio di assunzione, promozione, esame o valutazione di una persona nei confronti di qualsiasi attività aziendale o
- Avanzate sessuali indesiderate che comportano comportamenti verbali, non verbali o fisici come osservazioni di colore sessuale, battute, lettere, telefonate, e-mail, gesti, sguardi oscuri, contatto fisico o
- Molestie, stalking, suoni, esibizione di immagini, segni, comunicazioni verbali o non verbali che offendono la sensibilità dell'individuo e ne pregiudichino le prestazioni o
- Prese in giro di Eve, allusioni e scherni, reclusione fisica contro la propria volontà e probabile intromissione nella propria privacy o
- Atto o condotta di una persona autorevole che crei un ambiente di lavoro ostile o intimidatorio nei confronti di una persona appartenente all'altro sesso;
- Comportamento di tale atto sul posto di lavoro o all'esterno nei confronti di un membro del personale della società, o viceversa durante il rapporto di lavoro;
- Qualsiasi gesto sgradito da parte di un membro dello staff con sfumature sessuali
Le seguenti circostanze, tra le altre circostanze, se si verificano o sono presenti in relazione o in connessione con qualsiasi atto di comportamento di molestia sessuale possono costituire molestia sessuale:
- Promessa implicita o esplicita di trattamento preferenziale nell'impiego di un membro del personale donna o
- Minaccia implicita o esplicita di trattamento dannoso nell'impiego di un membro del personale donna o
- Minaccia implicita o esplicita sullo stato occupazionale presente o futuro del membro del personale donna o
- Interferenza con il lavoro del membro del personale donna o creazione di un ambiente di lavoro intimidatorio, offensivo o ostile per il membro del personale donna o
- Trattamento umiliante suscettibile di influire sulla salute o sulla sicurezza del membro del personale donna
- Per luogo di lavoro si intende l'intera sede dell'azienda e l'area circostante dove si svolgono le attività lavorative. Comprende anche le riunioni sociali organizzate dall'azienda e qualsiasi luogo ufficialmente visitato dal membro del personale derivante da o durante il corso dell'associazione con l'azienda, compreso il trasporto fornito dall'azienda
- Per vittimizzazione si intende qualsiasi azione negativa da parte di un individuo, un gruppo di individui o un'organizzazione nei confronti di individui perché hanno, in buona fede, denunciato casi di molestie sessuali o hanno partecipato o sono stati testimoni di procedimenti per riparare un presunto caso di molestie sessuali .
Dichiarazione di orientamento
Le molestie sessuali di qualsiasi tipo sono comportamenti inaccettabili che la società non tollererà. Ogni membro del personale ha il diritto fondamentale di vivere con dignità. Nei confronti di qualsiasi membro del personale che contravvenga a queste linee guida verrà intrapresa un'azione disciplinare appropriata, che può includere il licenziamento o un'azione legale. L'azienda non tollererà ritorsioni o vittimizzazione nei confronti di qualsiasi donna lesa coinvolta nella presentazione o nell'indagine di una denuncia di molestie sessuali ai sensi di queste linee guida. Qualsiasi ritorsione o vittimizzazione di questo tipo da parte di un membro del personale costituirà essa stessa un illecito disciplinare che, in determinate circostanze, può portare al licenziamento.
Nel caso in cui il membro del personale subisca tali molestie durante le visite ufficiali e/o le interazioni sociali per conto dell'azienda da parte del convenuto che non è un membro del personale dell'azienda, in tali casi, la donna lesa può portarlo a conoscenza del Comitato per i reclami interni (ICC) e chiedere aiuto per intraprendere le azioni appropriate nel presentare un caso contro il convenuto. L'ICC può anche, in tali casi, ritenere opportuno informare la società del convenuto delle molestie e richiederle di agire contro il convenuto.
Prevenzione delle molestie sessuali
- Le molestie sessuali dovrebbero essere discusse in modo affermativo presso i lavoratori meetings, datore di lavoro-dipendente meecose, ecc.
- Le linee guida dovrebbero essere ben visibili per creare consapevolezza, in particolare sui diritti delle lavoratrici.
- Il datore di lavoro dovrebbe assistere le persone colpite nei casi di molestie sessuali da parte di estranei.
- La formazione dei membri del comitato deve essere condotta per renderli esperti di questa politica e di altre disposizioni costituzionali relative all'oggetto di questa politica, i nomi ei numeri di contatto dei membri della CPI devono essere ben visibili.
Costituzione del Comitato Reclami Interni (ICC)
Un comitato interno per i reclami, d'ora in poi denominato ICC, è stato istituito dall'azienda e si occuperà di tutti i casi/reclami di molestie sessuali presentati da donne offese. I membri dell'ICC sono nominati dalla direzione aziendale e saranno composti da non meno di quattro membri, la maggioranza dei quali saranno donne e il presidente sarà una donna impiegata a livello dirigenziale nella Società. Il comitato includerà una ONG/un individuo che abbia familiarità con la questione delle molestie sessuali.
Il comitato deve essere neutrale e imparziale. La procedura di reclamo deve essere limitata nel tempo. Essi esamineranno personalmente la questione e manterranno la riservatezza. I denuncianti/testimoni non subiranno vittimizzazione/discriminazione durante il processo. Il comitato tratterebbe la donna offesa con rispetto e la consiglierebbe se necessario, per aiutarla a ottenere il rispetto di sé.
Membri dell'ICC
Come da Allegato I
Poteri e doveri dell'ICC
- Attuazione di questa politica e rivedere regolarmente l'efficacia della politica.
- Formulare strategie per diffondere la conoscenza della presente politica tra tutto il personale.
- Delegare le responsabilità a persone appropriate per intraprendere indagini periodiche tra le donne del personale per scoprire l'entità del problema e gli atteggiamenti prevalenti nei confronti di tutti gli aspetti delle molestie sessuali.
- Identificare e monitorare le strutture di supporto fornite dall'azienda alla donna lesa
- Organizzare regolarmente seminari di sensibilizzazione per tutto il personale.
- Assistere la vittima durante tutto il processo di indagine.
- Garantire che vittime e testimoni non siano vittimizzati o discriminati a causa della loro denuncia.
- Svolgere tutti i doveri che possono essergli conferiti o imposti da o ai sensi della presente politica per affrontare le questioni delle parti interessate.
- ICC predisporrà un rapporto annuale di tutte le attività svolte e lo sottoporrà all'Amministratore Delegato/Direttore che sarà a disposizione di chiunque ne faccia richiesta.
Ruolo dell'ICC
ICC svolgerà le seguenti funzioni ai sensi della presente politica:
- Agire come consigliere
- Agisci come mediatore
- Essere il destinatario della richiesta formale di indagine, che potrebbe essere il primo passo verso l'approccio al meccanismo di indagine previsto da questa politica.
Nell'espletare una o tutte le funzioni sopra menzionate, l'ICC deve:
- Agire come primo punto di contatto noto
- Aiutare a chiarire la natura della preoccupazione
- Fornire informazioni sulle opzioni e sui possibili risultati disponibili nell'ambito di questa politica
- Esplora le possibili strategie/opzioni disponibili per risolvere la situazione
- Assistere nella redazione e presentazione di una richiesta formale di indagine
- Esplora le strategie per proteggerti dalla vittimizzazione
- Supportare la parte lesa in ogni fase del processo di risoluzione
- Fornire informazioni sull'opportunità di mantenere la riservatezza
- Fornire informazioni su altri rimedi interni/esterni pertinenti e su eventuali termini di prescrizione applicabili a tali rimedi
- Indipendentemente dal fatto che una persona presenti o meno una richiesta formale di indagine, fornire consulenza di supporto secondo necessità
- Fare raccomandazioni al datore di lavoro sulle azioni da intraprendere in caso di molestie sessuali
Rimozione/squalifica dell'ufficiale che presiede o membro dell'ICC
L'ufficiale presiedente o qualsiasi membro dell'ICC deve essere rimosso / squalificato immediatamente dalla suddetta posizione, nel caso in cui la persona:
- Contravviene alle disposizioni di queste linee guida o
- è stato condannato per un reato o è pendente nei suoi confronti un'inchiesta per reato prevista dalla legge pro tempore vigente; O
- È stato dichiarato colpevole in un procedimento disciplinare o è pendente un procedimento disciplinare nei suoi confronti
- Il posto vacante così creato sarà coperto da una nuova nomina in conformità con le disposizioni di queste linee guida
Procedura per la presentazione del reclamo
L'azienda riconosce il diritto di qualsiasi donna offesa di giudicare se le parole o il comportamento degli altri sono accettabili e di sporgere denuncia per molestie sessuali. Se una donna lesa subisce o assiste a molestie sessuali sul posto di lavoro, deve riferire al Comitato interno attraverso uno dei seguenti canali:
- Informare verbalmente qualsiasi membro dell'ICC, seguito da una dichiarazione scritta. Si prega di fare riferimento all'allegato II per il formato del reclamo scritto.
- Informa il suo diretto superiore.
Qualsiasi reclamo ricevuto da ICC deve essere immediatamente segnalato al Direttore/Amministratore Delegato. Una donna lesa può sporgere denuncia per iscritto di molestie sessuali sul posto di lavoro all'ICC entro un periodo di 3 mesi dalla data dell'incidente e in caso di serie di incidenti, entro un periodo di 3 mesi dalla data dell'ultimo incidente .
Nel caso in cui il reclamo non possa essere presentato per iscritto, l'ufficiale che presiede o qualsiasi membro della CPI deve fornire tutta l'assistenza ragionevole alla donna lesa per presentare il reclamo per iscritto.
Se l'ICC è convinto che le circostanze erano tali da impedire alla donna lesa di sporgere denuncia, può prorogare il termine per la presentazione di una denuncia non superiore a 3 mesi con riserva di motivi registrati per iscritto. Se la donna lesa non è in grado di sporgere denuncia a causa della sua capacità fisica o mentale; morte o altro, il suo erede legale o qualsiasi altra persona può presentare un reclamo ai sensi di questa sezione. Oltre a eventuali incidenti che si verificano nei luoghi di lavoro aziendali, i membri del personale saranno assistiti anche nella gestione delle molestie da parte di terzi.
conciliazione
Prima di avviare un'inchiesta, su richiesta della donna lesa, l'ICC provvederà a risolvere la questione tra lei e il convenuto attraverso la conciliazione. Tuttavia, nessun accordo monetario potrà essere effettuato come base di conciliazione.
In caso di definizione della transazione dopo la conciliazione, il CPI registra la transazione così pervenuta e la trasmette all'Amministratore Delegato come specificato nella raccomandazione. Non saranno condotte ulteriori indagini e copie della transazione saranno fornite alla donna lesa e al convenuto. Inoltre, se una qualsiasi condizione della transazione non è stata rispettata dal convenuto, la donna lesa può tornare all'ICC che procederà a fare un'inchiesta.
Inchiesta
L'ICC, se il convenuto è un dipendente, procederà a svolgere un'indagine sul reclamo in conformità con il Codice di condotta dell'azienda e altre politiche. Al fine di svolgere un'inchiesta, la Corte penale internazionale è stata investita del potere in relazione alle seguenti questioni, vale a dire:
- Convocare ed imporre la presenza di qualsiasi persona ed esaminarla sotto giuramento;
- Richiedere la scoperta e la produzione di documenti e
- Qualsiasi altra materia che può essere prescritta
Nel corso dell'indagine, entrambe le parti avranno l'opportunità di essere ascoltate e una copia dei risultati sarà consegnata a entrambe le parti, consentendo loro di presentare dichiarazioni contro i risultati dinanzi alla direzione. La richiesta deve essere completata entro un periodo di tempo di 90 giorni.
Modalità di indagine sulla denuncia
- Il denunciante deve presentare sei copie della denuncia all'ICC insieme ai documenti giustificativi, ai nomi e all'indirizzo del testimone
- Al ricevimento del reclamo, l'ICC ne invia una copia al Resistente entro un periodo di sette giorni lavorativi
- Il convenuto deve depositare la sua risposta al reclamo insieme al suo elenco di documenti e nomi e indirizzo del testimone entro 10 giorni lavorativi dal ricevimento della copia del reclamo
- L'ICC svolgerà un'indagine sulla denuncia in conformità con il principio di giustizia naturale
- L'ICC ha il diritto di chiudere l'inchiesta o di prendere una decisione exparte sul reclamo se il querelante o il convenuto non si presenta senza motivo sufficiente per tre udienze consecutive convocate dal comitato. Fermo restando che tale risoluzione o provvedimento exparte non può essere emesso senza preavviso scritto di quindici giorni all'interessato.
- Le parti non sono autorizzate a coinvolgere alcun avvocato per rappresentarle nel loro caso in qualsiasi stato del procedimento dinanzi alla Corte penale internazionale
- Un minimo di tre membri della CPI, compreso il presidente, devono essere presenti durante lo svolgimento dell'inchiesta.
All'esito dell'istruttoria la relazione deve essere trasmessa all'Amministratore Delegato entro il termine di 10 giorni dalla data di espletamento dell'istruttoria. Tale relazione deve essere messa a disposizione delle parti interessate in modo da consentire loro di prendere posizione contro i rilievi dinanzi all'Amministratore Delegato oa qualsiasi altro Comitato del caso. Ricevuta la segnalazione, è tenuto a provvedere alla segnalazione entro 60 giorni.
Durante la pendenza di un'inchiesta, su richiesta scritta della donna lesa, l'ICC può raccomandare al capo delle risorse umane di:
- Trasferisci la donna offesa in un altro posto di lavoro
- Concedere alla donna offesa un permesso fino a un periodo di tre mesi. Tale congedo sarà in aggiunta al congedo cui la persona può avere diritto
- Concedi tale altro sollievo alla donna addolorata
Al termine dell'istruttoria, ove l'ICC giunga alla conclusione che l'accusa nei confronti del convenuto è stata provata, raccomanda all'amministratore delegato:
- Intraprendere azioni per molestie sessuali come cattiva condotta in conformità con il Codice di condotta della Società
- Detrarre dal salario del convenuto la somma che riterrà opportuna da corrispondere alla donna lesa o ai suoi eredi legali a sua discrezione.
Se la società non è in grado di effettuare tale trattenuta dallo stipendio del convenuto a causa della sua assenza dal servizio o cessazione del rapporto di lavoro, può ordinare al convenuto di pagare tale somma alla donna lesa. Se il convenuto inoltre non riesce a pagare la somma ivi indicata, ICC può inoltrare l'ordine per il recupero della somma di cui al presente all'autorità nominata da qualsiasi organo governativo appropriato.
Azioni correttive
L'ICC può raccomandare una o una combinazione delle seguenti sanzioni per molestie sessuali o condotta sessuale indesiderata:
- Avvertimento, rimprovero o censura
- Scuse scritte del convenuto
- Terminazione
- Sospensione
- Incrementi e promozioni trattenute
- Retrocessione
Procedimento penale
Laddove un presunto caso di molestie sessuali equivalga a un reato specifico riconoscibile ai sensi del codice penale indiano, 1860 o di qualsiasi altra legge; la società può, oltre ai procedimenti previsti dalla presente Policy, avviare opportuni procedimenti ai sensi di legge proponendo reclamo alle autorità competenti.
Laddove un presunto caso di molestie sessuali equivalga a cattiva condotta sul lavoro come definito dalle norme di servizio pertinenti; l'azione disciplinare appropriata deve essere avviata dalla società in conformità a tali regole.
Reclami dannosi
Qualora l'ICC giunga alla conclusione che l'accusa nei confronti del convenuto è dolosa o la donna offesa aveva presentato una denuncia sapendo che era falsa, o ha prodotto qualsiasi documento contraffatto o fuorviante, può raccomandare all'amministratore delegato di agire contro il persona che ha presentato la denuncia.
La mera incapacità di comprovare un reclamo o di fornire prove adeguate non deve comportare alcuna azione contro la donna lesa ai sensi di questa sezione. Nel caso in cui venga stabilito un intento doloso da parte della donna lesa dopo un'inchiesta, in conformità con la procedura prescritta in questa politica, sarà raccomandata un'azione adeguata come da Rapporto di inchiesta.
compensazione
Ai fini della determinazione delle somme da corrispondere alla donna lesa, il CPI dovrà considerare:
- Il trauma mentale, il dolore, la sofferenza e il disagio emotivo causati alla donna addolorata
- La perdita di opportunità di carriera a causa dell'episodio di molestie sessuali
- Spese mediche sostenute dalla vittima per cure fisiche o psichiatriche
- Il reddito e la situazione finanziaria del convenuto
- Fattibilità di tale pagamento in un'unica soluzione oa rate
riservatezza
Il contenuto della denuncia, l'identità e gli indirizzi della donna offesa; convenuto e testimoni, qualsiasi informazione relativa ai procedimenti di conciliazione e inchiesta, raccomandazioni della Corte penale internazionale e l'azione intrapresa dalla società ai sensi delle presenti linee guida devono essere effettuate nella massima riservatezza.
Tuttavia, le informazioni possono essere divulgate in merito alla giustizia assicurata a qualsiasi vittima di molestie sessuali ai sensi di queste linee guida senza rivelare il nome, l'indirizzo, l'identità o altri dettagli calcolati per portare all'identificazione della donna lesa e/o dei testimoni. Qualsiasi violazione della riservatezza comporterà l'adozione di azioni disciplinari.
Protezione contro le ritorsioni
Indipendentemente dall'esito della querela presentata in buona fede, la donna lesa che sporge querela e chiunque fornisca notizie o testimoni, saranno tutelati da ogni forma di ritorsione. Mentre si occupa delle denunce di molestie sessuali, la CPI deve garantire che la donna offesa o il testimone non siano vittimizzati o discriminati dall'imputato.
Eventuali pressioni ingiustificate, ritorsioni o qualsiasi altro tipo di comportamento non etico da parte dell'accusato nei confronti della donna lesa mentre le indagini sono in corso dovrebbero essere segnalate dal denunciante all'ICC il prima possibile. Verrà intrapresa un'azione disciplinare nei confronti di tali denunce ritenute autentiche.
Documentazione
L'ICC conserverà una documentazione completa e accurata del reclamo, della sua indagine e della sua risoluzione. L'incidente sarebbe stato documentato sia nei file del denunciante che in quello dell'imputato con un rapporto completo della Corte penale internazionale.
L'ICC conserverà registrazioni riservate di tutti i procedimenti avviati ai sensi di questa politica, che includeranno copie di tutti i documenti presentati a ciascun procedimento. Tali registrazioni devono includere:
- Profilo del membro del personale entrambi (donna lesa e il convenuto).
- Natura della preoccupazione
- Breve resoconto delle misure adottate per affrontare il problema
- Risultato di qualsiasi processo intrapreso ai sensi della presente politica, ad eccezione dei procedimenti di indagine
Atti a porte chiuse
Tutti i procedimenti ai sensi di questa regola devono essere rigorosamente a porte chiuse (il che significa che tutti i procedimenti saranno registrati) e la privacy di tutte le parti deve essere mantenuta.
Strutture di supporto
La Società si adopera per fornire strutture di supporto sotto forma di:
- Elenco ben documentato di numeri di telefono e indirizzi che possono essere contattati in caso di emergenza
- Un programma di sensibilizzazione per i nuovi membri del personale al fine di familiarizzarli con la politica
- Informare tutti i membri del personale della politica
- Consulenza ai membri del personale dell'azienda sui modi per prevenire e affrontare le molestie sessuali
- Consulenza alla vittima
- Fornire supporto alle iniziative per affrontare i problemi della sessualità
ALLEGATO I
I membri dell'ICC sono nominati dalla direzione della Società e saranno composti da non meno di quattro membri, la maggioranza dei quali saranno donne e il Presidente/Presidente dovrà essere impiegato a livello senior nella società.
Comitato per l'Ufficio - Hypro Ingegneri Pvt. srl.
Bavdhan Pune-Paud Highway, Mantri Lavendulla Building, Office 3,4, 5 & 6, Pune 411021. Maharashtra, India
Comitato per la Fabbrica-Hypro Ingegneri Pvt. srl.
Gat 225, da 251 a 255 Al post Kalamshet, Off Pune Mulshi Highway Taluka Paud, Pune 412108, Maharashtra, India.
ALLEGATO II
Formato del reclamo scritto:
Da
Nome della donna addolorata:
Ufficio: Dipartimento:
Sede:
A
La signora Ashwini Patil
Il Presidente – Comitato Reclami Interni
Prevenzione, riparazione e risoluzione dei casi di molestie sessuali delle donne sul posto di lavoro
Hypro Ingegneri Private Limited
Signora,
Di seguito è riportato l'incidente avvenuto
Incidente-
Si prega di avviare un'indagine sull'atto/i del/i seguente/i convenuto/i:
Mr
Ufficio: Dipartimento:
Sede:
Natura del reclamo:
Natura dell'incidente:
Data e ora dell'incidente:
Luogo dell'incidente:
Nome degli eventuali testimoni:
Cordiali saluti
Firma del denunciante
Luogo:
