Politique POSH
Prévention du harcèlement sexuel
Objet et portée
Cette politique est encadrée par un engagement explicite à prévenir le harcèlement sexuel et à garantir un environnement sûr, sain et équitable dans lequel chacun peut travailler sans harcèlement, discrimination ou victimisation. Cette politique s'applique à tous les membres du personnel de Hypro Engineers Private Limited, qui sera ci-après dénommée « la Société ». Cette politique s'appliquera à toutes les plaintes de harcèlement sexuel déposées par une employée contre un autre employé de sexe masculin/féminin ou de troisième sexe, dans les deux cas, que le harcèlement sexuel soit présumé avoir eu lieu à l'intérieur ou à l'extérieur des locaux de l'entreprise.
Elle s'applique également à toutes les allégations de harcèlement sexuel formulées par une femme étrangère à l'encontre des membres masculins du personnel ou formulées par toute femme membre du personnel à l'encontre d'un tiers si le harcèlement sexuel est allégué avoir eu lieu dans les locaux de l'entreprise. Cette politique s'étend à tous les membres du personnel de l'entreprise et est réputée intégrée dans les conditions de service de tous les membres du personnel et entre en vigueur immédiatement.
Objectif
Cette politique est conçue pour créer et maintenir un lieu de travail sûr et sécurisé dans l'entreprise pour toutes les femmes membres du personnel, ainsi que pour sensibiliser les membres du personnel à la tolérance zéro face à tout comportement indécent.
L'entreprise s'efforce d'assurer un environnement de travail sûr, sécurisé et agréable où les membres du personnel feront de leur mieux sans aucune inhibition, menace ou peur.
Dans la poursuite de cet objectif, la Société a élaboré une politique de prévention, d'interdiction et de réparation des cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. L'approche adoptée par l'entreprise est de faire connaître les causes et les conséquences du harcèlement sexuel sur le lieu de travail et ainsi prévenir tout incident. Cependant, en cas d'événement, la Société utiliserait cette politique pour fournir un cadre d'action corrective et/ou corrective.c
Définitions
Tout au long de ces lignes directrices, la référence aux termes définis suivants doit être interprétée comme ayant la signification suivante :
- « Femme lésée » désigne une femme de tout âge, employée ou non dans l'entreprise, qui allègue avoir été victime d'un acte de harcèlement sexuel de la part du défendeur, tel que défini au point vi ci-dessous.
- "Membre du personnel": une personne employée dans une entreprise pour tout travail rémunéré sur une base régulière, temporaire, ad hoc ou journalière, soit directement, soit par l'intermédiaire d'un agent, y compris un sous-traitant, à la connaissance ou à l'insu de l'entreprise, que ce soit contre rémunération ou non, ou travaillant sur une base volontaire ou autrement, que les conditions d'emploi soient expresses ou implicites et incluent un collègue, un travailleur contractuel, un stagiaire, un stagiaire, un apprenti ou appelé par tout autre nom.
- « Comité interne des plaintes » (CCI) désigne un comité constitué en vertu de la section 4.
- « Membre » signifie un membre de l'ICC
- « Président » désigne la personne désignée par l'entreprise pour être le président (président) de l'ICC
- « Défendeur » désigne une personne contre laquelle la femme lésée a porté plainte
- Le « harcèlement sexuel » fait référence à une conduite importune de nature sexuelle sur le lieu de travail ou en dehors du lieu de travail qui affecte négativement une femme membre du personnel. Cela inclut un ou plusieurs des actes ou comportements indésirables suivants (directement ou implicitement), à savoir :
- Utiliser le courrier électronique ou Internet dans le but de faire des remarques abusives ou offensantes liées à la pornographie ou à la littérature incendiaire ou
- Avances sexuelles importunes, demandes ou demandes de faveurs sexuelles, explicites ou implicites, en échange d'un emploi, d'une promotion, d'un examen ou d'une évaluation d'une personne dans le cadre d'une activité ou
- Des avances sexuelles importunes impliquant un comportement verbal, non verbal ou physique, telles que des remarques à connotation sexuelle, des blagues, des lettres, des appels téléphoniques, des e-mails, des gestes, des regards sinistres, des contacts physiques ou
- Molestation, harcèlement, bruits, affichage d'images, signes, communication verbale ou non verbale qui heurtent la sensibilité de l'individu et affectent sa performance ou
- Eve teasing, insinuations et railleries, confinement physique contre son gré et susceptible d'empiéter sur sa vie privée ou
- Acte ou comportement d'une personne en position d'autorité qui crée sur le lieu de travail un environnement hostile ou intimidant pour une personne appartenant à l'autre sexe ;
- Comportement d'un tel acte sur le lieu de travail ou à l'extérieur à l'égard d'un membre du personnel de l'entreprise, ou vice versa au cours de l'emploi ;
- Tout geste importun d'un membre du personnel à connotation sexuelle
Les circonstances suivantes, entre autres circonstances, si elles se produisent ou sont présentes en relation avec ou liées à tout acte de comportement de harcèlement sexuel, peuvent constituer du harcèlement sexuel :
- Promesse implicite ou explicite de traitement préférentiel dans l'emploi ou
- Menace implicite ou explicite de traitement préjudiciable dans l'emploi ou la
- Menace implicite ou explicite sur le statut d'emploi actuel ou futur d'une femme membre du personnel ou
- Interférence avec le travail d'une femme membre du personnel ou création d'un environnement de travail intimidant, offensant ou hostile pour une femme membre du personnel ou
- Traitement humiliant susceptible d'affecter la santé ou la sécurité d'un membre du personnel féminin
- Le lieu de travail désigne l'ensemble des locaux de l'entreprise et de la zone environnante où se déroulent les activités liées au travail. Cela comprend également les rassemblements sociaux organisés par l'entreprise et tout lieu officiellement visité par le membre du personnel découlant de ou au cours de l'association avec l'entreprise, y compris le transport fourni par l'entreprise.
- La victimisation s'entend de toute action préjudiciable d'un individu, d'un groupe d'individus ou d'une organisation à l'encontre d'individus parce qu'ils ont, de bonne foi, signalé des cas de harcèlement sexuel ou participé ou ont été témoins d'une procédure visant à réparer un cas présumé de harcèlement sexuel. .
Énoncé des lignes directrices
Le harcèlement sexuel, quel qu'il soit, est un comportement inacceptable que l'entreprise ne tolérera pas. Chaque membre du personnel a le droit fondamental de vivre dans la dignité. Des mesures disciplinaires appropriées, pouvant inclure le licenciement ou des poursuites judiciaires, seront prises contre tout membre du personnel qui enfreint ces directives. L'entreprise ne tolérera pas les représailles ou la victimisation d'une femme lésée impliquée dans le dépôt ou l'enquête d'une plainte de harcèlement sexuel en vertu de ces directives. Toute représaille ou victimisation de la part d'un membre du personnel constituera en elle-même une faute disciplinaire, qui peut, dans des circonstances appropriées, entraîner le licenciement.
Si le membre du personnel est confronté à un tel harcèlement lors de visites officielles et/ou d'interactions sociales au nom de l'entreprise par le défendeur qui n'est pas un membre du personnel de l'entreprise, dans de tels cas, la femme lésée peut le porter à la connaissance du Comité interne des plaintes (CPI) et demander de l'aide pour prendre les mesures appropriées pour déposer une plainte contre le défendeur. La CCI peut également, dans de tels cas, juger bon d'informer la société du Défendeur du harcèlement et lui demander de prendre des mesures contre le Défendeur.
Prévention du harcèlement sexuel
- Le harcèlement sexuel devrait faire l'objet d'une discussion positive au niveau des travailleurs meetings, employeur-employé meechoses, etc.
- Les lignes directrices doivent être affichées bien en vue pour sensibiliser, en particulier aux droits des femmes employées.
- L'employeur devrait aider les personnes concernées dans les cas de harcèlement sexuel par des étrangers.
- La formation des membres du comité doit être menée pour les familiariser avec cette politique et les autres dispositions constitutionnelles relatives à l'objet de cette politique. Les noms et numéros de contact des membres de la CPI doivent être affichés bien en vue.
Constitution du Comité interne des plaintes (CCI)
Un comité interne des plaintes, ci-après dénommé ICC, a été mis en place par l'entreprise et traitera tous les cas/plaintes de harcèlement sexuel soumis par une femme lésée. Les membres du CIC sont nommés par la direction de l'entreprise et se composent d'au moins quatre membres, dont la majorité seront des femmes et le président sera une femme employée à un niveau supérieur dans l'entreprise. Le comité comprendra une ONG/une personne familiarisée avec la question du harcèlement sexuel.
Le comité doit être neutre et impartial. La procédure de plainte doit être limitée dans le temps. Ils examineront personnellement la question et maintiendront la confidentialité. Les plaignants/témoins ne subiront pas de victimisation/discrimination pendant le processus. Le comité traiterait la femme lésée avec respect et la conseillerait si nécessaire, pour l'aider à gagner le respect d'elle-même.
Membres du CIC
Selon l'annexe I
Pouvoir et devoirs de la CPI
- Mise en œuvre de cette politique et examen régulier de l'efficacité de la politique.
- Formuler des stratégies pour faire connaître la présente politique à tous les membres du personnel.
- Déléguez les responsabilités aux personnes appropriées pour entreprendre des enquêtes périodiques parmi les membres féminins du personnel afin de déterminer l'étendue du problème et les attitudes dominantes à l'égard de tous les aspects du harcèlement sexuel.
- Identifier et suivre les structures d'accompagnement mises en place par l'entreprise à la Femme Lésée
- Organiser régulièrement des ateliers de sensibilisation pour tous les membres du personnel.
- Assister la victime tout au long du processus d'enquête.
- Veiller à ce que les victimes et les témoins ne soient pas victimisés ou discriminés en raison de leur plainte.
- Exécuter toutes les tâches qui peuvent lui être conférées ou imposées par ou en vertu de la présente politique pour régler les problèmes des parties concernées.
- La CCI préparera un rapport annuel de toutes les activités entreprises et le soumettra au directeur général/directeur, qui sera mis à la disposition de toute personne sur demande.
Rôle de la CPI
ICC doit remplir les fonctions suivantes dans le cadre de cette politique :
- Agir en tant que conseiller
- Agir en tant que médiateur
- Soyez le destinataire de la demande officielle d'enquête, ce qui peut être la première étape vers l'approche du mécanisme d'enquête en vertu de cette politique.
Dans l'exercice de toutes les fonctions mentionnées ci-dessus, la CPI doit :
- Agir comme premier point de contact connu
- Aider à clarifier la nature du problème
- Donner des informations sur les options et les résultats possibles disponibles dans le cadre de cette politique
- Explorer les stratégies/options possibles disponibles pour résoudre la situation
- Aider à la rédaction et au dépôt d'une demande formelle d'enquête
- Explorer des stratégies pour se prémunir contre la victimisation
- Soutenir la partie lésée à toutes les étapes du processus de résolution
- Fournir des informations sur l'opportunité de maintenir la confidentialité
- Fournir des informations sur les autres recours internes/externes pertinents et sur les délais de prescription pouvant s'appliquer à ces recours
- Qu'une personne dépose ou non une demande formelle d'enquête, fournissez des conseils de soutien au besoin
- Faire des recommandations à l'employeur sur les mesures à prendre en cas de harcèlement sexuel
Révocation/disqualification du président ou du membre du CIC
Le président de séance ou tout membre du CIC sera immédiatement démis de ses fonctions / disqualifié du poste susmentionné, dans le cas où la personne :
- Contrevient aux dispositions de ces directives ou
- A été condamné pour une infraction ou une enquête sur une infraction à une loi en vigueur est en cours contre lui ; ou
- A été reconnu coupable dans une procédure disciplinaire ou une procédure disciplinaire est en cours contre lui/elle
- Le poste ainsi créé sera pourvu par une nouvelle nomination conformément aux dispositions des présentes directives.
Procédure de dépôt de plainte
L'entreprise reconnaît le droit de toute femme lésée de juger si les paroles ou le comportement d'autrui sont acceptables et de porter plainte pour harcèlement sexuel. Si une femme lésée subit ou est témoin de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, elle doit le signaler au Comité interne par l'un des canaux suivants :
- Informer verbalement tout membre du CIC, suivi d'une déclaration écrite. Veuillez vous référer à l'annexe II pour le format de plainte écrite.
- Informez son superviseur immédiat.
Toute plainte reçue par ICC doit être immédiatement signalée au directeur/directeur général. Une femme lésée peut porter plainte par écrit pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail auprès de la CPI dans un délai de 3 mois à compter de la date de l'incident et en cas d'incidents en série, dans un délai de 3 mois à compter de la date du dernier incident .
Dans le cas où la plainte ne peut être déposée par écrit, le président ou tout membre de la CPI doit apporter toute l'assistance raisonnable à la femme lésée pour déposer la plainte par écrit.
Si la CPI est convaincue que les circonstances étaient telles qu'elles ont empêché la femme lésée de déposer une plainte, elle peut prolonger le délai de dépôt d'une plainte n'excédant pas 3 mois sous réserve de motifs consignés par écrit. Lorsque la femme lésée n'est pas en mesure de porter plainte en raison de sa capacité physique ou mentale ; décès ou autrement, son héritier légal ou toute autre personne peut porter plainte en vertu du présent article. En plus des incidents qui se produisent sur les lieux de travail de l'entreprise, les membres du personnel seront également aidés à faire face au harcèlement de tiers.
conciliation
Avant d'ouvrir une enquête, à la demande de la femme lésée, la CPI prendra des mesures pour régler l'affaire entre elle et le défendeur par voie de conciliation. Cependant aucun règlement monétaire ne pourra être fait comme base de conciliation.
Lorsqu'un règlement est conclu après la conciliation, la CCI enregistre le règlement ainsi obtenu et le transmet au directeur général, comme indiqué dans la recommandation. Aucune autre enquête ne sera menée et des copies du règlement seront fournies à la femme lésée et à l'intimé. De plus, si une condition du règlement n'a pas été respectée par le défendeur, la femme lésée peut retourner à la CPI qui procédera à une enquête.
Contacter
L'ICC, lorsque le défendeur est un employé, procédera à une enquête sur la plainte conformément au code de conduite de l'entreprise et à d'autres politiques. Aux fins d'enquête, la CPI est investie de pouvoirs dans les matières suivantes, à savoir :
- Convoquer et imposer la comparution de toute personne et l'interroger sous serment ;
- Exiger la découverte et la production de documents et
- Toute autre question pouvant être prescrite
Au cours de l'enquête, les deux parties auront la possibilité d'être entendues et une copie des conclusions sera remise aux deux parties pour leur permettre de faire valoir leurs conclusions devant la direction. L'enquête doit être complétée dans un délai de 90 jours.
Manière d'enquêter sur la plainte
- Le plaignant doit soumettre six copies de la plainte à la CPI avec les pièces justificatives et les noms et adresses des témoins
- Dès réception de la plainte, la CCI adressera une copie au défendeur dans un délai de sept jours ouvrables
- Le défendeur doit déposer sa réponse à la plainte accompagnée de sa liste de documents et des noms et adresses des témoins dans les 10 jours ouvrables suivant la réception de la copie de la plainte
- La CPI enquêtera sur la plainte conformément au principe de justice naturelle
- La CPI a le droit de mettre fin à l'enquête ou de rendre une décision exparte sur la plainte si le plaignant ou le défendeur ne parvient pas sans motif suffisant à se présenter à trois audiences consécutives convoquées par le comité. Toutefois, une telle résiliation ou ordonnance exparte ne peut être passée sans un préavis écrit de quinze jours à la partie concernée.
- Les parties ne seront pas autorisées à faire appel à un avocat pour les représenter dans leur affaire à tout stade de la procédure devant la CPI.
- Au moins trois membres du CIC, y compris le président, doivent être présents lors de la conduite de l'enquête.
A l'issue de l'enquête, le rapport doit être transmis au directeur général dans un délai de 10 jours à compter de la date d'achèvement de l'enquête. Ce rapport doit être mis à la disposition des parties concernées afin de leur permettre de faire valoir leurs conclusions auprès du directeur général ou de tout autre comité, selon le cas. Dès réception du rapport, il est mandaté d'y donner suite dans un délai de 60 jours.
Pendant l'attente d'une enquête, sur demande écrite de la femme lésée, la CPI peut recommander au responsable des ressources humaines de :
- Transférez la femme lésée vers un autre lieu de travail
- Accorder un congé à la femme lésée jusqu'à une période de trois mois. Ce congé s'ajoutera au congé auquel la personne peut avoir droit
- Accorder un tel autre soulagement à la femme lésée
Au terme de l'enquête, lorsque la CPI arrive à la conclusion que l'allégation contre le défendeur a été prouvée, elle recommande au directeur général :
- Prendre des mesures pour harcèlement sexuel en tant qu'inconduite conformément au code de conduite de l'entreprise
- Déduire du salaire de l'intimée la somme qu'il jugera appropriée de verser à la femme lésée ou à ses héritiers légaux qu'il déterminera.
Si l'entreprise n'est pas en mesure d'effectuer une telle déduction sur le salaire du défendeur en raison de son absence ou de sa cessation d'emploi, elle peut ordonner au défendeur de payer une telle somme à la femme lésée. Si le défendeur omet en outre de payer la somme qui y est mentionnée, la CCI peut transmettre l'ordonnance de recouvrement de la somme mentionnée dans la présente à l'autorité désignée par tout organisme gouvernemental approprié.
Mesures correctives
La CPI peut recommander une ou plusieurs des peines suivantes pour harcèlement sexuel ou comportement sexuel importun :
- Avertissement, réprimande ou censure
- Excuses écrites du défendeur
- Termination
- Suspension
- Retenue des augmentations et des promotions
- Rétrogradation
Procédure pénale
Lorsqu'un cas présumé de harcèlement sexuel équivaut à une infraction spécifique reconnaissable en vertu du Code pénal indien de 1860 ou de toute autre loi ; la société peut, en plus des procédures prévues par la présente politique, engager des procédures appropriées conformément à la loi en déposant une plainte auprès des autorités compétentes.
Lorsqu'un cas présumé de harcèlement sexuel équivaut à une faute professionnelle telle que définie par les règles de service pertinentes ; des mesures disciplinaires appropriées doivent être prises par l'entreprise conformément à ces règles.
Plaintes malveillantes
Lorsque la CPI arrive à la conclusion que l'allégation contre le défendeur est malveillante ou que la femme lésée a déposé une plainte en sachant qu'elle est fausse ou a produit un document falsifié ou trompeur, elle peut recommander au directeur général de prendre des mesures contre le personne qui a porté plainte.
La simple incapacité d'étayer une plainte ou de fournir des preuves adéquates n'entraîne aucune action contre la femme lésée en vertu du présent article. Dans le cas où une intention malveillante de la part de la femme lésée est établie après une enquête, conformément à la procédure prescrite dans la présente politique, une action appropriée sera recommandée conformément au rapport d'enquête.
Compensation
Aux fins de déterminer les sommes à verser à la Femme lésée, la CPI devra tenir compte :
- Le traumatisme mental, la douleur, la souffrance et la détresse émotionnelle causés à la femme lésée
- La perte d'opportunités de carrière due à l'incident de harcèlement sexuel
- Frais médicaux engagés par la victime pour un traitement physique ou psychiatrique
- Le revenu et la situation financière du défendeur
- Faisabilité d'un tel paiement en une somme forfaitaire ou en plusieurs versements
Confidentialité
Le contenu de la plainte, l'identité et les adresses de la femme lésée ; l'intimé et les témoins, toute information relative à la procédure de conciliation et d'enquête, aux recommandations de la CCI et aux mesures prises par l'entreprise en vertu des présentes directives doit être faite dans la plus grande confidentialité.
Cependant, les informations concernant la justice rendue à toute victime de harcèlement sexuel en vertu des présentes directives peuvent être diffusées sans divulguer le nom, l'adresse, l'identité ou toute autre donnée susceptible de conduire à l'identification de la femme lésée et/ou des témoins. Tout manquement à la confidentialité entraînera des mesures disciplinaires.
Protection contre les représailles
Quelle que soit l'issue de la plainte déposée de bonne foi, la femme lésée déposant la plainte et toute personne fournissant des informations ou tout témoin, seront protégés de toute forme de représailles. Lors du traitement des plaintes de harcèlement sexuel, la CPI doit veiller à ce que la femme ou le témoin lésé ne soit pas victime ou victime de discrimination de la part de l'accusé.
Toute pression injustifiée, représailles ou tout autre type de comportement contraire à l'éthique de la part de l'accusé contre la femme lésée pendant que l'enquête est en cours doit être signalé par le plaignant à la CPI dès que possible. Des mesures disciplinaires seront prises à l'encontre de telles plaintes jugées fondées.
Documentation
La CPI doit conserver une documentation complète et précise de la plainte, de son enquête et de sa résolution. L'incident serait documenté dans les dossiers du plaignant et de l'accusé avec un rapport complet de la CPI.
La CPI conservera des dossiers confidentiels de toutes les procédures engagées en vertu de la présente politique, qui comprendront des copies de tous les documents soumis à chaque procédure. Ces enregistrements doivent inclure :
- Profil du membre du personnel à la fois (Femme lésée et Défendeur).
- Nature du souci
- Bref compte rendu des mesures prises pour répondre à la préoccupation
- Résultat de tout processus entrepris en vertu de cette politique, à l'exception des procédures d'enquête
Procédures à huis clos
Toutes les procédures en vertu de cette règle doivent être strictement à huis clos (ce qui signifie que toutes les procédures seront enregistrées) et la confidentialité de toutes les parties doit être préservée.
Structures
La Société s'efforcera de fournir des structures de soutien sous la forme de :
- Liste bien documentée des numéros de téléphone et des adresses qui peuvent être contactés en cas d'urgence
- Un programme de sensibilisation pour les nouveaux membres du personnel afin de les familiariser avec la politique
- Informer tous les membres du personnel de la politique
- Conseiller les membres du personnel de l'entreprise sur les moyens de prévenir et de faire face au harcèlement sexuel
- Conseil pour la victime
- Apporter un soutien aux initiatives visant à résoudre les problèmes de sexualité
ANNEXE I
Les membres du CIC sont nommés par la direction de l'entreprise et doivent être composés d'au moins quatre membres, dont la majorité seront des femmes et le président/président doit être employé à un niveau supérieur dans l'entreprise.
Comité pour le bureau - Hypro Ingénieurs Pvt. Ltd.
Bavdhan Pune-Paud Highway, Mantri Lavendulla Building, Office 3,4, 5 & 6, Pune 411021. Maharashtra, Inde
Comité d'Usine-Hypro Ingénieurs Pvt. Ltd.
Gat 225, 251 à 255 Au poste Kalamshet, Off Pune Mulshi Highway Taluka Paud, Pune 412108, Maharashtra, Inde.
ANNEXE II
Format de plainte écrite :
Du
Nom de la femme lésée :
Bureau : Département :
Lieu:
À
Mme Ashwini Patil
Le président – Comité interne des plaintes
Prévention, réparation et résolution des cas de harcèlement sexuel des femmes sur le lieu de travail
Hypro Ingénieurs à responsabilité limitée
Madame,
Ci-dessous l'incident s'est produit
Incident-
Veuillez ouvrir une enquête sur le(s) acte(s) du(des) défendeur(s) suivant(s) :
Mr
Bureau : Département :
Lieu:
Nature de la réclamation :
Nature de l'incident :
Date et heure de l'incident :
Lieu de l'incident:
Nom des témoins s'il y a lieu :
Cordialement
Signature du plaignant
Lieu:
