Política POSH
Prevenção do Assédio Sexual
Assunto e escopo
Esta política está enquadrada no compromisso expresso de prevenir o assédio sexual e garantir um ambiente seguro, saudável e justo no qual todos possam trabalhar sem assédio, discriminação ou vitimização. Esta política se aplica a todos os funcionários da Hypro Engineers Private Limited, que será doravante denominada “a Empresa”. Esta política será aplicável a todas as reclamações de assédio sexual por uma funcionária contra outro funcionário do sexo masculino/feminino ou terceiro gênero, em qualquer caso, independentemente de o assédio sexual ter ocorrido dentro ou fora das instalações da empresa.
Também será aplicável a todas as denúncias de assédio sexual feitas por uma mulher estranha contra os funcionários do sexo masculino ou feitas por qualquer funcionário do sexo feminino contra um terceiro se o assédio sexual for alegado ter ocorrido dentro das instalações da empresa. Esta política é extensível a todos os colaboradores da empresa e considera-se incorporada nas condições de serviço de todos os colaboradores e entra em vigor de imediato.
Objetivo
Esta política é estruturada para criar e manter um local de trabalho seguro e protegido na empresa para todas as funcionárias do sexo feminino, bem como para gerar conscientização entre as funcionárias sobre tolerância zero a qualquer comportamento indecente.
É o esforço da empresa garantir um ambiente de trabalho seguro, protegido e agradável, onde os funcionários darão o melhor de si sem qualquer inibição, ameaça ou medo.
Perseguindo este objetivo, a Empresa desenvolveu uma política de prevenção, proibição e reparação de casos de assédio sexual no local de trabalho. A abordagem adotada pela Empresa é a conscientização sobre as causas e consequências do assédio sexual no ambiente de trabalho e, com isso, prevenir qualquer ocorrência. No entanto, no caso de qualquer ocorrência, a Empresa usaria esta política para fornecer uma estrutura para ação corretiva e/ou corretiva.c
Definições
Ao longo destas diretrizes de política, a referência aos seguintes termos definidos deve ser entendida como tendo o seguinte significado:
- 'Mulher lesada' significa uma mulher, de qualquer idade, empregada ou não na empresa, que alegue ter sido submetida a qualquer ato de assédio sexual por parte do réu, conforme definido no ponto vi abaixo.
- 'Funcionário' significa uma pessoa empregada em uma empresa para qualquer trabalho com base em salário regular, temporário, ad hoc ou diário, diretamente ou por meio de um agente, incluindo contratado, com ou sem o conhecimento da empresa, seja por remuneração ou não, ou trabalhar voluntariamente ou de outra forma, quer os termos do emprego sejam expressos ou implícitos e inclua um colega de trabalho, um trabalhador contratado, estagiário, estagiário, aprendiz ou chamado por qualquer outro nome.
- 'Comitê interno de reclamações' (ICC) significa um comitê conforme constituído na Seção 4.
- 'Membro' significa um membro da ICC
- 'Presidente' significa a pessoa nomeada pela empresa para ser o presidente (Presidente) do ICC
- 'Requerido' significa uma pessoa contra a qual a mulher lesada apresentou uma queixa
- 'Assédio Sexual' refere-se a conduta indesejável de natureza sexual no local de trabalho ou fora do local de trabalho que afeta adversamente uma funcionária do sexo feminino. Inclui qualquer um ou mais dos seguintes atos ou comportamentos indesejados (seja diretamente ou por implicação), a saber:
- Usar e-mail ou internet com a finalidade de fazer comentários abusivos ou ofensivos relacionados à pornografia ou literatura inflamatória ou
- Avanços sexuais indesejados, solicitações ou demanda de favores sexuais, explícita ou implicitamente, em troca de emprego, promoção, exame ou avaliação de uma pessoa em relação a qualquer atividade da empresa ou
- Avanços sexuais indesejados envolvendo conduta verbal, não-verbal ou física, como comentários de teor sexual, piadas, cartas, telefonemas, e-mails, gestos, olhares escabrosos, contato físico ou
- Molestamento, perseguição, sons, exibição de imagens, sinais, comunicação verbal ou não verbal que ofenda a sensibilidade do indivíduo e afete seu desempenho ou
- Provocações de véspera, insinuações e insultos, confinamento físico contra a vontade e provavelmente para invadir a privacidade ou
- Ato ou conduta de uma pessoa em posição de autoridade que crie um ambiente no local de trabalho hostil ou intimidador para uma pessoa pertencente ao outro sexo;
- A prática de tal ato no local de trabalho ou fora dele em relação ao funcionário da empresa, ou vice-versa durante o exercício do vínculo empregatício;
- Qualquer gesto indesejado de um membro da equipe com conotação sexual
As seguintes circunstâncias, entre outras circunstâncias, se ocorrerem ou estiverem presentes em relação ou relacionadas a qualquer ato de comportamento de assédio sexual, podem constituir assédio sexual:
- Promessa implícita ou explícita de tratamento preferencial no emprego de funcionária ou
- Ameaça implícita ou explícita de tratamento prejudicial no emprego de uma funcionária ou
- Ameaça implícita ou explícita sobre o status de emprego atual ou futuro da funcionária ou
- Interferência no trabalho de uma funcionária ou criação de um ambiente de trabalho intimidador, ofensivo ou hostil para uma funcionária ou
- Tratamento humilhante que pode afetar a saúde ou a segurança da funcionária
- Local de trabalho significa todas as instalações da empresa e a área circundante onde ocorrem as atividades relacionadas ao trabalho. Também inclui reuniões sociais organizadas pela empresa e qualquer local visitado oficialmente pelo funcionário decorrente ou durante o período de associação com a empresa, incluindo transporte fornecido pela empresa
- A vitimização deve ser entendida como qualquer ação adversa de um indivíduo, grupo de indivíduos ou organização contra indivíduos porque eles, de boa fé, relataram casos de assédio sexual ou participaram ou foram testemunhas de procedimentos para reparar um suposto caso de assédio sexual .
Declaração de diretriz
O assédio sexual de qualquer tipo é um comportamento inaceitável que a empresa não tolerará. Todo funcionário tem o direito fundamental de viver com dignidade. Ação disciplinar apropriada, que pode incluir demissão ou ação legal, será tomada contra qualquer funcionário que violar essas diretrizes. A empresa não tolerará retaliação ou vitimização de qualquer mulher lesada envolvida em fazer ou investigar uma reclamação de assédio sexual sob estas diretrizes. Qualquer retaliação ou vitimização por parte de um funcionário constituirá em si uma ofensa disciplinar, que pode, em circunstâncias apropriadas, levar à demissão.
Caso o funcionário enfrente tal assédio durante visitas oficiais e/ou interações sociais em nome da empresa pelo entrevistado que não seja funcionário da empresa, nesses casos, a mulher lesada pode notificar o Comitê Interno de Reclamações (ICC) e buscar ajuda para tomar as medidas apropriadas ao abrir um processo contra o Reclamado. O TPI também pode, nesses casos, considerar adequado informar a empresa do Requerido sobre o assédio e solicitar que tomem medidas contra o Requerido.
Prevenção do Assédio Sexual
- Assédio sexual deve ser discutido afirmativamente nas reuniões dos trabalhadores meetings, empregador-empregado meecoisas, etc.
- As diretrizes devem ser exibidas com destaque para criar conscientização, especialmente sobre os direitos das funcionárias.
- O empregador deve ajudar as pessoas afetadas em casos de assédio sexual por estranhos.
- O treinamento dos membros do comitê deve ser realizado para torná-los versados nesta política e outras disposições constitucionais relacionadas ao assunto desta política, nomes e números de contato de membros do ICC devem ser exibidos com destaque.
Constituição da Comissão Interna de Reclamações (ICC)
Um comitê interno de reclamações doravante referido como ICC foi criado pela empresa e tratará de todos os casos/denúncias de assédio sexual apresentados por mulheres lesadas. Os membros da ICC são nomeados pela administração da empresa e devem ser compostos por, no mínimo, quatro membros, na maioria mulheres, e o presidente deve ser uma mulher que exerça funções superiores na Empresa. O comitê incluirá uma ONG/indivíduo familiarizado com a questão do assédio sexual.
O comitê deve ser neutro e imparcial. O procedimento de reclamações deve ser limitado no tempo. Eles devem investigar pessoalmente o assunto e manter a confidencialidade. Os queixosos/testemunhas não sofrerão vitimização/discriminação durante o processo. O comitê trataria a mulher ofendida com respeito e a aconselharia, se necessário, para ajudá-la a ganhar respeito próprio.
Membros do ICC
Conforme Anexo I
Poder e Deveres do ICC
- Implementação desta política e revisar regularmente a eficácia da política.
- Formular estratégias para divulgar a presente política entre todos os funcionários.
- Delegue responsabilidades às pessoas apropriadas para realizar pesquisas periódicas entre as funcionárias do sexo feminino para descobrir a extensão do problema e as atitudes predominantes em relação a todos os aspectos do assédio sexual.
- Identificar e acompanhar as estruturas de apoio disponibilizadas pela empresa à Mulher Agravada
- Organizar workshops regulares de sensibilização para todos os funcionários.
- Assistir a vítima durante todo o processo de inquérito.
- Assegure-se de que as vítimas e testemunhas não sejam vitimizadas ou discriminadas por causa de suas denúncias.
- Desempenhar todos os deveres que possam ser conferidos ou impostos a ele/ela por ou sob esta política para tratar das questões das partes envolvidas.
- A ICC deve preparar um relatório anual de todas as atividades realizadas e apresentá-lo ao Diretor Administrativo/Diretor, que deve estar disponível a qualquer pessoa mediante solicitação.
Papel do ICC
A ICC deve desempenhar as seguintes funções sob esta política:
- Atuar como conselheiro
- Atuar como mediador
- Ser o destinatário do pedido formal de inquérito, que pode ser o primeiro passo para abordar o mecanismo de inquérito ao abrigo desta política.
Ao desempenhar qualquer/todas as funções mencionadas acima, o ICC deverá:
- Atuar como um primeiro ponto de contato conhecido
- Ajudar a esclarecer a natureza da preocupação
- Forneça informações sobre opções e possíveis resultados disponíveis sob esta política
- Explorar possíveis estratégias/opções disponíveis para resolver a situação
- Auxiliar na elaboração e apresentação de um pedido formal de inquérito
- Explorar estratégias para se proteger contra a vitimização
- Apoiar a parte prejudicada em qualquer estágio do processo de resolução
- Fornecer informações sobre a conveniência de manter a confidencialidade
- Fornecer informações sobre outras soluções internas/externas relevantes e quaisquer prazos de prescrição que possam ser aplicados a tais soluções
- Quer uma pessoa apresente ou não um pedido formal de inquérito, forneça aconselhamento de apoio conforme necessário
- Fazer recomendações ao empregador sobre medidas a serem tomadas em casos de assédio sexual
Remoção/desqualificação do presidente ou membro do ICC
O Presidente da Mesa ou qualquer Membro do ICC será imediatamente destituído/desqualificado do referido cargo, caso a pessoa:
- Viole as disposições destas diretrizes ou
- Foi condenado por um crime ou um inquérito sobre um crime sob qualquer lei em vigor está pendente contra ele/ela; ou
- Foi considerado culpado em qualquer processo disciplinar ou um processo disciplinar está pendente contra ele/ela
- A vaga assim criada será preenchida por nova nomeação de acordo com as disposições destas diretrizes
Procedimento para apresentação de reclamação
A empresa reconhece o direito de qualquer mulher ofendida de julgar se as palavras ou o comportamento de outras pessoas são aceitáveis e apresentar uma queixa relativa a assédio sexual. Se uma mulher lesada vivenciar ou presenciar assédio sexual no local de trabalho, ela deve denunciar ao Comitê Interno por meio de um dos seguintes canais:
- Informar verbalmente qualquer membro da ICC, seguido de uma declaração por escrito. Consulte o Anexo II para obter o formato de reclamação por escrito.
- Informe seu supervisor imediato.
Qualquer reclamação recebida pela ICC deve ser imediatamente comunicada ao Diretor/Diretor Administrativo. Uma mulher lesada pode apresentar queixa por escrito de assédio sexual no local de trabalho ao TPI no prazo de 3 meses a contar da data do incidente e, em caso de série de incidentes, no prazo de 3 meses a contar da data do último incidente .
Caso a reclamação não possa ser feita por escrito, o presidente ou qualquer membro do TPI prestará toda a assistência razoável à mulher lesada para fazer a reclamação por escrito.
Se o TPI estiver convencido de que as circunstâncias impediram a mulher lesada de apresentar uma queixa, pode estender o prazo para a apresentação de uma queixa não superior a 3 meses, sujeito a razões registradas por escrito. Quando a mulher lesada é incapaz de fazer uma reclamação por causa de sua capacidade física ou mental; morte ou de outra forma, seu herdeiro legal ou qualquer outra pessoa pode fazer uma reclamação sob esta seção. Além de quaisquer incidentes ocorridos nos locais de trabalho da empresa, os funcionários também receberão assistência para lidar com o assédio de terceiros.
Conciliação
Antes de iniciar um inquérito, a pedido da mulher lesada, o TPI tomará medidas para resolver a questão entre ela e o réu por meio de conciliação. No entanto, nenhum acordo monetário deve ser feito como base de conciliação.
Se chegar a um acordo após a conciliação, o TPI registrará o acordo assim obtido e o encaminhará ao Diretor Administrativo, conforme especificado na recomendação. Nenhuma investigação adicional será conduzida e cópias do acordo serão fornecidas à mulher lesada e ao réu. Além disso, se qualquer condição do acordo não tiver sido cumprida pelo Requerido, a Mulher Prejudicada pode voltar ao TPI, que fará uma investigação.
Informações
O TPI, quando o réu for funcionário, procederá à indagação da reclamação de acordo com o Código de Conduta da empresa e outras políticas. Para efeitos de inquérito, o TPI foi investido de poderes em relação aos seguintes assuntos, nomeadamente:
- Convocar e fazer cumprir a presença de qualquer pessoa e examiná-la sob juramento;
- Exigir a descoberta e produção de documentos e
- Qualquer outro assunto que possa ser prescrito
Durante o inquérito, ambas as partes terão a oportunidade de serem ouvidas e uma cópia das conclusões será dada a ambas as partes, permitindo-lhes fazer representação contra as conclusões perante a administração. O inquérito deve ser concluído no prazo de 90 dias.
Forma de apuração da denúncia
- O queixoso deve apresentar seis cópias da queixa ao TPI, juntamente com os documentos comprovativos e os nomes e endereço da testemunha
- Após o recebimento da reclamação, o TPI enviará uma cópia ao Requerido no prazo de sete dias úteis
- O Requerido deverá apresentar a sua resposta à reclamação juntamente com a sua lista de documentos e nomes e morada da testemunha no prazo de 10 dias úteis a contar da recepção da cópia da reclamação
- A ICC deve investigar a denúncia de acordo com o princípio da justiça natural
- O TPI terá o direito de encerrar o inquérito ou dar uma decisão exparte sobre a reclamação se o reclamante ou o réu não comparecer sem motivo suficiente para comparecer a três audiências consecutivas convocadas pelo comitê. Desde que tal rescisão ou ordem exparte não possa ser aprovada sem notificação por escrito, com quinze dias de antecedência à parte interessada.
- As partes não serão autorizadas a trazer qualquer advogado para representá-las em seu caso em qualquer estado do processo perante o TPI
- Um mínimo de três membros do TPI, incluindo o presidente, devem estar presentes durante a condução do inquérito.
Após a conclusão do inquérito, o relatório deve ser enviado ao Diretor Geral no prazo de 10 dias a partir da data de conclusão do inquérito. Esse relatório deve ser disponibilizado às partes envolvidas, permitindo-lhes fazer uma representação contra as conclusões perante o Diretor Administrativo ou qualquer outro Comitê, conforme o caso. Ao receber o relatório, é mandatado para tomar medidas sobre o relatório no prazo de 60 dias.
Durante a pendência de um inquérito, mediante solicitação por escrito feita pela mulher ofendida, o TPI pode recomendar ao Diretor de RH que:
- Transferir a mulher lesada para outro local de trabalho
- Conceder licença à mulher lesada até um período de três meses. Esta licença será adicional à licença a que a pessoa pode ter direito
- Conceder tal outro alívio à mulher ofendida
Após a conclusão do inquérito, quando o TPI chegar à conclusão de que a alegação contra o réu foi provada, ele recomendará ao Diretor Geral:
- Agir por assédio sexual como má conduta de acordo com o Código de Conduta da Empresa
- Deduzir do salário da parte demandada a quantia que julgar conveniente para ser paga à mulher lesada ou aos seus herdeiros legais que determinar.
Se a empresa não puder fazer tal dedução do salário do réu devido a ele estar ausente do serviço ou cessar o emprego, ela pode instruir o réu a pagar tal quantia à mulher lesada. Se o requerido ainda não pagar o valor ali referido, a ICC poderá encaminhar a ordem de recuperação do valor aqui referido à autoridade indicada por qualquer órgão governamental apropriado.
Ações corretivas
O TPI pode recomendar qualquer uma ou uma combinação das seguintes penalidades por assédio sexual ou conduta sexual indesejável:
- Advertência, repreensão ou censura
- Desculpas por escrito pelo Requerido
- Terminação
- Suspensão
- Retenção de aumentos e promoções
- Rebaixamento
Procedimentos criminais
Quando uma suposta instância de assédio sexual equivale a uma ofensa específica cognoscível sob o Código Penal Indiano, 1860, ou qualquer outra lei; a empresa pode, além dos procedimentos previstos nesta Política, iniciar os procedimentos apropriados de acordo com a lei, apresentando uma reclamação às autoridades competentes.
Quando um alegado caso de assédio sexual equivale a má conduta no emprego, conforme definido pelas regras de serviço relevantes; a ação disciplinar apropriada deve ser iniciada pela empresa de acordo com essas regras.
Reclamações Maliciosas
Quando o TPI chegar à conclusão de que a alegação contra o réu é maliciosa ou que a mulher lesada fez uma reclamação sabendo que era falsa, ou produziu qualquer documento falso ou enganoso, pode recomendar ao Diretor Administrativo que tome medidas contra o pessoa que fez a reclamação.
A mera incapacidade de fundamentar uma reclamação ou fornecer provas adequadas não atrai nenhuma ação contra a mulher lesada sob esta seção. Caso uma intenção maliciosa por parte da mulher lesada seja estabelecida após um inquérito, de acordo com o procedimento prescrito nesta política, a ação adequada será recomendada de acordo com o Relatório de Inquérito.
Compensação
Para efeitos de determinação das quantias a serem pagas à mulher lesada, o TPI deverá considerar:
- O trauma mental, a dor, o sofrimento e a angústia emocional causados à mulher ofendida
- A perda de oportunidade de carreira devido ao incidente de assédio sexual
- Despesas médicas incorridas pela vítima para tratamento físico ou psiquiátrico
- A renda e a situação financeira do Requerido
- Viabilidade de pagamento à vista ou parcelado
Confidencialidade
O conteúdo da denúncia, identidade e endereços da mulher lesada; respondente e testemunhas, quaisquer informações relativas a procedimentos de conciliação e inquérito, recomendações do TPI e as ações tomadas pela empresa sob estas diretrizes devem ser feitas com o máximo sigilo.
No entanto, as informações podem ser divulgadas sobre a justiça assegurada a qualquer vítima de assédio sexual sob estas diretrizes sem revelar o nome, endereço, identidade ou quaisquer outros detalhes calculados para levar à identificação da mulher ofendida e/ou testemunhas. Qualquer quebra de confidencialidade resultará em ação disciplinar.
Proteção contra retaliação
Independentemente do resultado da denúncia feita de boa fé, a mulher lesada que apresentar a denúncia e qualquer pessoa que preste informações ou qualquer testemunha, estarão protegidos de qualquer forma de retaliação. Ao lidar com denúncias de assédio sexual, o TPI deve garantir que a mulher ou testemunha ofendida não seja vitimizada ou discriminada pelo acusado.
Quaisquer pressões injustificadas, retaliação ou qualquer outro tipo de comportamento antiético do acusado contra a mulher ofendida enquanto a investigação estiver em andamento devem ser relatados pelo reclamante ao TPI o mais rápido possível. Ações disciplinares serão tomadas contra tais reclamações que sejam consideradas genuínas.
Documentação
A ICC manterá a documentação completa e precisa da reclamação, sua investigação e sua resolução. O incidente seria documentado nos arquivos do reclamante e do acusado com relatório completo do TPI.
A ICC manterá registros confidenciais de todos os procedimentos iniciados sob esta política, que incluirão cópias de todos os documentos apresentados em cada processo. Esses registros devem incluir:
- Perfil do funcionário (Mulher lesada e o Requerido).
- Natureza da preocupação
- Breve relato das medidas tomadas para lidar com a preocupação
- Resultado de qualquer processo realizado sob esta política, exceto procedimentos de inquérito
Processos na câmera
Todos os procedimentos sob esta regra devem ser estritamente na câmera (o que significa que todos os procedimentos serão registrados) e a privacidade de todas as partes deve ser mantida.
Estruturas de apoio
A Empresa deve se esforçar para fornecer estruturas de apoio na forma de:
- Lista bem documentada de números de telefone e endereços que podem ser contatados em emergências
- Um programa de conscientização para novos funcionários, a fim de familiarizá-los com a política
- Familiarizar todos os membros da equipe com a política
- Aconselhar os funcionários da empresa sobre as formas de prevenção e enfrentamento do assédio sexual
- Aconselhamento para a vítima
- Fornecer apoio a iniciativas para abordar questões de sexualidade
ANEXO I
Os membros da ICC são nomeados pela administração da Empresa e devem ser compostos por não menos de quatro membros, a maioria dos quais serão mulheres e o Presidente / Presidente deverá ser empregado de alto nível na empresa.
Comitê para Escritório - Hypro Engenheiros Pvt. Ltda.
Rodovia Bavdhan Pune-Paud, Edifício Mantri Lavendula, Office 3,4, 5 e 6, Pune 411021. Maharashtra, Índia
Comitê de Fábrica-Hypro Engenheiros Pvt. Ltda.
Gat 225, 251 a 255 At post Kalamshet, Off Pune Mulshi Highway Taluka Paud, Pune 412108, Maharashtra, Índia.
ANEXO II
Formato de reclamação por escrito:
De
Nome da mulher ofendida:
Escritório: Departamento:
Locação:
Para
Senhora Ashwini Patil
O Presidente – Comissão Interna de Reclamações
Prevenção, reparação e resolução de casos de assédio sexual de mulheres no local de trabalho
Hypro Engenheiros Private Limited
Senhora,
Abaixo está o incidente ocorrido
Incidente-
Inicie uma investigação sobre o(s) ato(s) do(s) seguinte(s) Requerido(s):
Mr
Escritório: Departamento:
Locação:
Natureza da reclamação:
Natureza do incidente:
Data e hora do incidente:
Localização do incidente:
Nome das testemunhas, se houver:
Sinceramente seu
Assinatura do reclamante
local:
