POSH-policy
Förebyggande av sexuella trakasserier
Ämne och omfattning
Denna policy är utformad med ett uttryckligt åtagande att förebygga sexuella trakasserier och säkerställa en säker, hälsosam och rättvis miljö där alla kan arbeta utan trakasserier, diskriminering eller kränkning. Denna policy gäller för alla anställda på Hypro Engineers Private Limited, som hädanefter kommer att kallas "bolaget". Denna policy kommer att tillämpas på alla klagomål om sexuella trakasserier från en kvinnlig anställd mot en annan manlig/kvinnlig eller tredje anställd anställd, i båda fallen, oavsett om sexuella trakasserier påstås ha ägt rum inom eller utanför företagets lokaler.
Den ska också tillämpas på alla anklagelser om sexuella trakasserier från en utomstående kvinna mot de manliga anställda eller av kvinnliga anställda mot tredje part om de sexuella trakasserierna påstås ha ägt rum i företagets lokaler. Denna policy sträcker sig till alla anställda i företaget och anses ingå i tjänstevillkoren för alla anställda och träder i kraft omedelbart.
Mål
Denna policy är utformad för att skapa och upprätthålla en säker och säker arbetsplats i företaget för alla kvinnliga anställda samt att skapa medvetenhet bland personalen om nolltolerans mot allt oanständigt beteende.
Det är företagets strävan att säkerställa en säker, säker och trivsam arbetsmiljö där personalen kommer att leverera sitt bästa utan hämning, hot eller rädsla.
I enlighet med detta mål har företaget utvecklat en policy för förebyggande, förbud och rättelse av fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Företagets tillvägagångssätt är att sprida medvetenhet om orsaker och konsekvenser av sexuella trakasserier på arbetsplatsen och därigenom förhindra eventuella händelser. Men i händelse av någon händelse, skulle företaget använda denna policy för att tillhandahålla ett ramverk för korrigerande och/eller korrigerande åtgärder.c
Definitioner
I dessa policyriktlinjer ska hänvisningar till följande definierade termer ses som att de har följande betydelse:
- "Kränkt kvinna" avser en kvinna oavsett ålder, oavsett om den är anställd på företaget eller inte, som påstår sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av svaranden, enligt definitionen i punkt vi nedan.
- "anställd": en person som är anställd på ett företag för allt arbete på ordinarie, tillfälligt, ad hoc- eller dagslönebasis, antingen direkt eller genom ett ombud inklusive entreprenör, med eller utan företagets vetskap, oavsett om det sker mot ersättning eller inte, eller arbetar på frivillig basis eller på annat sätt, oavsett om villkoren för anställningen är uttryckliga eller underförstådda och inkluderar en medarbetare, en kontraktsanställd, provanställd, praktikant, lärling eller kallas med något annat sådant namn.
- "Intern klagomålskommitté" (ICC) betyder en kommitté som den är sammansatt enligt avsnitt 4.
- "Medlem" betyder en medlem av ICC
- "ordförande" betyder den person som nominerats av företaget att vara ordförande (ordförande) för ICC
- Med "respondent" avses en person mot vilken den kränkta kvinnan har framfört ett klagomål
- "Sexuella trakasserier" avser ovälkommet beteende av sexuell karaktär på arbetsplatsen eller utanför arbetsplatsen som påverkar en kvinnlig anställd negativt. Det inkluderar en eller flera av följande ovälkomna handlingar eller beteenden (oavsett om det är direkt eller underförstått), nämligen:
- Använda e-post eller internet i syfte att göra kränkande eller stötande kommentarer relaterade till pornografi eller inflammatorisk litteratur eller
- Ovälkomna sexuella närmanden, förfrågningar eller krav på sexuella tjänster, antingen uttryckligen eller implicit, i utbyte mot anställning, befordran, undersökning eller utvärdering av en person gentemot någon företagsaktivitet eller
- Ovälkomna sexuella närmanden som involverar verbalt, icke-verbalt eller fysiskt beteende såsom sexuellt färgade kommentarer, skämt, brev, telefonsamtal, e-post, gester, kusliga blickar, fysisk kontakt eller
- Ofredande, förföljelse, ljud, visning av bilder, tecken, verbal eller icke-verbal kommunikation som kränker individens känslighet och påverkar hennes/hans prestation eller
- Eve retas, antydningar och hån, fysisk instängdhet mot ens vilja och sannolikt att inkräkta på ens privatliv eller
- Handling eller beteende av en myndighetsperson som skapar en miljö på arbetsplatsen som är fientlig eller skrämmande mot en person som tillhör det andra könet;
- Utförande av en sådan handling på arbetsplatsen eller utanför i förhållande till personalen på företaget, eller vice versa under anställningens gång;
- Varje ovälkommen gest av en anställd som har sexuella övertoner
Följande omständigheter, bland andra omständigheter, om det inträffar eller är närvarande i samband med eller har samband med någon handling av beteende av sexuella trakasserier kan utgöra sexuella trakasserier:
- Underförstått eller uttryckligt löfte om förmånsbehandling vid anställning av en kvinnlig anställd eller
- Underförstått eller uttryckligt hot om skadlig behandling i en kvinnlig anställds anställning eller
- Underförstått eller uttryckligt hot om den kvinnliga anställdes nuvarande eller framtida anställningsstatus eller
- Inblandning i den kvinnliga personalens arbete eller skapa en skrämmande eller kränkande eller fientlig arbetsmiljö för en kvinnlig anställd eller
- Förödmjukande behandling som sannolikt påverkar den kvinnliga personalens hälsa eller säkerhet
- Med arbetsplats avses hela företagets lokaler med omnejd där arbetsrelaterad verksamhet pågår. Det inkluderar också sociala sammankomster som anordnas av företaget och varje plats som officiellt besöks av personalen som härrör från eller under föreningen med företaget, inklusive transport som tillhandahålls av företaget
- Med kränkning avses varje negativ åtgärd från en individ, grupp av individer eller organisation mot individer för att de i god tro har rapporterat fall av sexuella trakasserier eller deltagit i eller varit vittnen till förfaranden för att komma till rätta med ett påstått fall av sexuella trakasserier. .
Riktlinjer
Sexuella trakasserier av något slag är oacceptabelt beteende som företaget inte kommer att tolerera. Varje anställd har en grundläggande rättighet att leva med värdighet. Lämpliga disciplinära åtgärder, som kan inkludera uppsägning eller rättsliga åtgärder, kommer att vidtas mot alla anställda som bryter mot dessa riktlinjer. Företaget kommer inte att tolerera vedergällning mot eller kränkande av någon förolämpad kvinna som är inblandad i att göra eller utreda ett klagomål om sexuella trakasserier enligt dessa riktlinjer. Varje sådan vedergällning eller kränkning av en anställd kommer i sig att utgöra ett disciplinärt brott, som under lämpliga omständigheter kan leda till uppsägning.
Om personalen utsätts för sådana trakasserier under officiella besök och/eller sociala interaktioner för företagets räkning av svaranden som inte är en anställd i företaget, i sådana fall kan den förolämpade kvinnan göra det till kännedom om Internal Complaint Committee (ICC) och söka hjälp med att vidta lämpliga åtgärder för att väcka ett ärende mot den tilltalade. ICC kan också i sådana fall anse det lämpligt att informera Svarandens företag om trakasserierna och begära att de vidtar åtgärder mot Svaranden.
Förebyggande av sexuella trakasserier
- Sexuella trakasserier bör positivt diskuteras hos arbetstagare meetings, arbetsgivare-anställd meeting osv.
- Riktlinjer bör visas tydligt för att skapa medvetenhet, särskilt om kvinnors anställdas rättigheter.
- Arbetsgivaren bör bistå personer som drabbas i fall av sexuella trakasserier från utomstående.
- Utbildning av medlemmarna i kommittén ska genomföras för att göra dem väl insatta i denna policy och andra konstitutionella bestämmelser som hänför sig till ämnet för denna policy. Namn och kontaktnummer för medlemmar i ICC måste visas väl synligt.
Konstitution av Internal Complaints Committee (ICC)
En intern klagomålskommitté hädanefter kallad ICC har inrättats av företaget och kommer att behandla alla fall/klagomål om sexuella trakasserier som lämnats in av förolämpad kvinna. ICC-ledamöterna nomineras av företagsledningen och ska bestå av minst fyra ledamöter, varav majoriteten ska vara kvinnor och ordföranden ska vara en kvinna anställd på högre nivå i företaget. Kommittén kommer att inkludera en icke-statlig organisation/enskild person som är bekant med frågan om sexuella trakasserier.
Kommittén ska vara neutral och opartisk. Klagomålsförfarandet måste vara tidsbestämt. De ska personligen granska ärendet och upprätthålla sekretess. Klagande/vittnen kommer inte att uppleva kränkande/diskriminering under processen. Kommittén skulle behandla den förolämpade kvinnan med respekt och ge henne råd om det skulle behövas för att hjälpa henne få sin självrespekt.
Medlemmar av ICC
Enligt bilaga I
ICC:s makt och skyldigheter
- Genomförande av denna policy och regelbundet se över policyns effektivitet.
- Formulera strategier för att sprida medvetenhet om den nuvarande policyn bland alla anställda.
- Delegera ansvar till lämpliga personer att genomföra regelbundna undersökningar bland kvinnliga anställda för att ta reda på problemets omfattning och rådande attityder till alla aspekter av sexuella trakasserier.
- Identifiera och övervaka stödstrukturer som tillhandahålls av företaget till den drabbade kvinnan
- Organisera regelbundna sensibiliseringsworkshops för alla anställda.
- Hjälp offret under hela utredningsprocessen.
- Se till att offer och vittnen inte utsätts för offer eller diskrimineras på grund av deras klagomål.
- Utföra alla sådana uppgifter som kan tilldelas eller åläggas henne/honom av eller under denna policy för att ta itu med berörda parters frågor.
- ICC ska utarbeta en årlig rapport över alla aktiviteter som genomförts och överlämna den till verkställande direktören/direktören som ska vara tillgänglig för alla på begäran.
ICC:s roll
ICC ska utföra följande funktioner enligt denna policy:
- Agera som rådgivare
- Agera som medlare
- Var mottagare av den formella begäran om förfrågning, vilket kan vara det första steget mot att närma sig förfrågningsmekanismen enligt denna policy.
Vid fullgörandet av någon/alla funktioner som nämns ovan ska ICC:
- Fungera som en första känd kontaktpunkt
- Hjälp till att klargöra vilken typ av oro som är
- Ge information om alternativ och möjliga resultat som är tillgängliga enligt denna policy
- Utforska möjliga strategier/alternativ för att lösa situationen
- Hjälpa till med att utarbeta och lämna in en formell begäran om förfrågning
- Utforska strategier för att skydda mot kränkning
- Stöd den förolämpade parten under alla stadier av lösningsprocessen
- Ge information om önskvärdheten av att upprätthålla sekretess
- Ge information om andra relevanta interna/externa rättsmedel och eventuella preskriptionstider som kan gälla för sådana rättsmedel
- Oavsett om en person lämnar in en formell begäran om förfrågan eller inte, ge stödjande rådgivning vid behov
- Ge arbetsgivaren rekommendationer om åtgärder som ska vidtas i fall av sexuella trakasserier
Avlägsnande/diskvalifikation av ordföranden eller medlemmen av ICC
Ordföranden eller någon medlem av ICC ska omedelbart avlägsnas/diskvalificeras från ovannämnda position, om personen:
- bryter mot bestämmelserna i dessa riktlinjer eller
- Har dömts för ett brott eller en utredning om ett brott enligt någon lag som för närvarande är i kraft är anhängig mot honom/henne; eller
- Har befunnits skyldig i något disciplinärt förfarande eller ett disciplinärt förfarande pågår mot honom/henne
- Den sålunda skapade vakansen ska tillsättas genom ny nominering i enlighet med bestämmelserna i dessa riktlinjer
Procedur för att lämna in klagomål
Företaget erkänner rätten för alla kränkta kvinnor att bedöma om andras ord eller beteende är acceptabelt och lämna in ett klagomål angående sexuella trakasserier. Om en kränkt kvinna upplever eller blir vittne till sexuella trakasserier på arbetsplatsen ska hon rapportera till den interna kommittén genom en av följande kanaler:
- Informera alla ICC-medlemmar muntligt, följt av ett skriftligt uttalande. Se bilaga II för formatet skriftligt klagomål.
- Informera hennes närmaste chef.
Alla klagomål som tas emot av ICC ska omedelbart rapporteras till direktören/verkställande direktören. En kränkt kvinna kan lämna ett skriftligt klagomål om sexuella trakasserier på arbetsplatsen till ICC inom en period av 3 månader från datumet för incidenten och i händelse av serier av incidenter, inom en period av 3 månader från datumet för den senaste incidenten. .
Om klagomålet inte kan göras skriftligt, ska ordföranden eller någon medlem av ICC ge all rimlig hjälp till den förolämpade kvinnan för att göra klagomålet skriftligt.
Om ICC är övertygat om att omständigheterna var sådana att det hindrade den förolämpade kvinnan från att lämna in ett klagomål, kan det förlänga tidsfristen för att lämna in ett klagomål med högst 3 månader med förbehåll för skriftliga skäl. Om den förolämpade kvinnan inte kan framföra ett klagomål på grund av sin fysiska eller mentala förmåga; dödsfall eller på annat sätt, hennes juridiska arvinge eller någon annan person kan göra ett klagomål enligt detta avsnitt. Utöver eventuella incidenter som inträffar på företagets arbetsplatser kommer personalen också att få hjälp med att hantera trakasserier från tredje part.
Förlikning
Innan en undersökning inleds, på begäran av den förolämpade kvinnan, ska ICC vidta åtgärder för att lösa frågan mellan henne och svaranden genom förlikning. Ingen monetär uppgörelse ska dock göras som grund för förlikning.
Om en förlikning uppnås efter förlikningen, ska ICC registrera förlikningen och vidarebefordra den till verkställande direktören enligt vad som anges i rekommendationen. Inga ytterligare undersökningar ska göras och kopior av förlikningen kommer att tillhandahållas den förolämpade kvinnan och svaranden. Vidare, om något villkor i förlikningen inte har uppfyllts av svaranden, kan den förolämpade kvinnan gå tillbaka till ICC som kommer att fortsätta att göra en förfrågan.
Förfrågan
ICC, där svaranden är anställd, ska fortsätta att undersöka klagomålet i enlighet med företagets uppförandekod och andra policyer. I syfte att göra en undersökning har ICC tilldelats makt i förhållande till följande frågor, nämligen:
- Kalla och genomdriva närvaron av någon person och undersöka henne/honom under ed;
- Kräver upptäckt och framställning av dokument och
- Alla andra frågor som kan föreskrivas
Under utredningens gång kommer båda parter att ges möjlighet att bli hörda och en kopia av iakttagelserna kommer att ges till båda parter så att de kan yttra sig mot iakttagelser inför ledningen. Förfrågan ska vara klar inom en tidsperiod på 90 dagar.
Sätt att undersöka klagomålet
- Klagande ska lämna in sex kopior av klagomålet till ICC tillsammans med stödjande dokument och vittnes namn och adress
- Vid mottagande av klagomålet ska ICC skicka en kopia till svaranden inom en period av sju arbetsdagar
- Svaranden ska lämna in sitt svar på klagomålet tillsammans med sin förteckning över handlingar och namn och adress till vittnet inom 10 arbetsdagar från mottagandet av kopian av klagomålet
- ICC ska göra undersökning av klagomålet i enlighet med principen om naturlig rättvisa
- ICC ska ha rätt att avsluta undersökningen eller ge ett expartbeslut om klagomålet om den klagande eller svaranden misslyckas utan tillräcklig anledning att presentera för tre på varandra följande utfrågningar som sammankallats av kommittén. Under förutsättning att sådan uppsägning eller expartorder inte får lämnas utan skriftligt meddelande, femton dagar i förväg, till berörd part.
- Parterna ska inte tillåtas att ta in någon advokat för att företräda dem i deras ärende i något tillstånd av förfarandet inför ICC
- Minst tre medlemmar av ICC inklusive ordföranden ska vara närvarande när utredningen genomförs.
Efter avslutad förfrågan ska rapporten sändas till verkställande direktören inom en period av 10 dagar från dagen för utredningens slutförande. En sådan rapport ska göras tillgänglig för de berörda parterna så att de kan göra representation mot iakttagelserna inför verkställande direktören eller någon annan kommitté, beroende på omständigheterna. Vid mottagandet av rapporten är det mandat att vidta åtgärder på rapporten inom 60 dagar.
Under pågående av en förfrågan, på en skriftlig begäran från den förolämpade kvinnan, kan ICC rekommendera HR-chefen att:
- Flytta den förolämpade kvinnan till annan arbetsplats
- Bevilja permission till den förolämpade kvinnan upp till tre månader. Denna ledighet kommer att komma utöver den ledighet personen kan ha rätt till
- Ge den förolämpade kvinnan sådan annan lättnad
När undersökningen är klar, där ICC kommer till slutsatsen att anklagelsen mot svaranden har bevisats, ska den rekommendera den verkställande direktören:
- Att vidta åtgärder för sexuella trakasserier som tjänstefel i enlighet med företagets uppförandekod
- Att från svarandens lön dra av sådant belopp som den finner lämpligt att utbetalas till den förolämpade kvinnan eller till hennes lagliga arvingar som den bestämmer.
Om bolaget inte kan göra ett sådant avdrag på svarandens lön på grund av att han är frånvarande från tjänst eller upphör kan det ålägga svaranden att betala ett sådant belopp till den förolämpade kvinnan. Om svaranden vidare underlåter att betala summan som avses däri, kan ICC vidarebefordra ordern om återkrav av summan som avses häri till den myndighet som utsetts av ett lämpligt statligt organ.
Korrigerande åtgärder
ICC kan rekommendera någon eller en kombination av följande straff för sexuella trakasserier eller ovälkommet sexuellt beteende:
- Varning, tillrättavisning eller misstroendevotum
- Skriftlig ursäkt av svaranden
- Uppsägning
- suspension
- Innehåller ökningar och kampanjer
- Degradering
Brottmål
Om ett påstått fall av sexuella trakasserier motsvarar ett specifikt uppenbart brott enligt den indiska strafflagen, 1860, eller någon annan lag; företaget kan utöver förfarandena enligt denna policy inleda lämpliga förfaranden i enlighet med lagen genom att lämna in ett klagomål till lämpliga myndigheter.
Om ett påstått fall av sexuella trakasserier utgör tjänstefel i anställningen enligt de relevanta tjänstereglerna; lämpliga disciplinära åtgärder ska vidtas av företaget i enlighet med dessa regler.
Skadliga klagomål
Om ICC kommer till slutsatsen att anklagelsen mot svaranden är illvillig eller att den förolämpade kvinnan har gjort ett klagomål med vetskap om att det är falskt, eller har lagt fram något förfalskat eller vilseledande dokument, kan den rekommendera verkställande direktören att vidta åtgärder mot person som har framfört klagomålet.
Enbart oförmåga att styrka ett klagomål eller tillhandahålla tillräckliga bevis behöver inte väcka talan mot den förolämpade kvinnan enligt detta avsnitt. Om ett uppsåt hos den kränkta kvinnan fastställs efter en förfrågan, i enlighet med förfarandet som föreskrivs i denna policy, kommer lämpliga åtgärder att rekommenderas enligt förfrågningsrapporten.
Ersättning
I syfte att fastställa vilka belopp som ska betalas till den förolämpade kvinnan ska ICC ta hänsyn till:
- Det psykiska trauma, smärta, lidande och känslomässiga nöd som den förolämpade kvinnan orsakade
- Förlusten i karriärmöjlighet på grund av incidenten med sexuella trakasserier
- Sjukvårdskostnader som offret ådrar sig för fysisk eller psykiatrisk behandling
- Svarandens inkomst och ekonomiska ställning
- Genomförbarhet av sådan betalning i engångsbelopp eller i delbetalningar
Sekretess
Innehållet i klagomålet, identitet och adresser till den förolämpade kvinnan; svarande och vittnen, all information som rör förliknings- och utredningsförfaranden, rekommendationer från ICC och de åtgärder som vidtagits av företaget enligt dessa riktlinjer ska ske i största konfidentialitet.
Informationen kan dock spridas om rättvisa som säkerställs för alla offer för sexuella trakasserier enligt dessa riktlinjer utan att avslöja namn, adress, identitet eller andra uppgifter som beräknas leda till identifieringen av den förolämpade kvinnan och/eller vittnen. Varje brott mot konfidentialitet kommer att leda till att disciplinära åtgärder vidtas.
Skydd mot vedergällning
Oavsett resultatet av klagomålet som gjorts i god tro, kommer den förolämpade kvinnan som lämnar in klagomålet och alla personer som lämnar information eller något vittne att vara skyddade från alla former av repressalier. När ICC hanterar klagomål om sexuella trakasserier ska den se till att den förolämpade kvinnan eller vittnet inte utsätts för eller diskrimineras av den anklagade.
Alla omotiverade påtryckningar, vedergällning eller annan typ av oetiskt beteende från den anklagade mot den förolämpade kvinnan medan utredningen pågår ska rapporteras av den klagande till ICC så snart som möjligt. Disciplinära åtgärder kommer att vidtas mot sådana klagomål som befinns vara äkta.
Dokumentation
ICC ska bevara fullständig och korrekt dokumentation av klagomålet, dess utredning och lösningen av detta. Händelsen skulle dokumenteras i både den klagandes och den anklagades akter med fullständig rapport från ICC.
ICC ska upprätthålla konfidentiella register över alla förfaranden som inleds enligt denna policy, vilket kommer att innehålla kopior av alla dokument som lämnats in vid varje förfarande. Sådana register ska innehålla:
- Profil av personalen båda (förolämpad kvinna och svaranden).
- Arten av oro
- Kortfattad redogörelse för de åtgärder som vidtagits för att komma till rätta med problemet
- Resultatet av alla processer som genomförs enligt denna policy, förutom utredningsförfaranden
Förhandlingar i kameran
Alla förfaranden enligt denna regel ska vara strikt inom kamera (vilket betyder att alla förfaranden kommer att spelas in) och alla parters integritet ska upprätthållas.
stöd~~POS=TRUNC strukturer~~POS=HEADCOMP
Bolaget ska sträva efter att tillhandahålla stödstrukturer i form av:
- Väldokumenterad lista över telefonnummer och adresser som kan kontaktas i nödsituationer
- Ett informationsprogram för nya medarbetare för att bekanta dem med policyn
- Bekanta alla anställda med policyn
- Rådgivning till personalen på företaget om sätt att förebygga och hantera sexuella trakasserier
- Rådgivning till offret
- Ge stöd till initiativ för att ta itu med frågor om sexualitet
BILAGA I
ICC-medlemmarna nomineras av företagsledningen och ska bestå av minst fyra ledamöter, varav majoriteten ska vara kvinnor och ordföranden/ordföranden ska vara anställd på högre nivå i företaget.
Kommittén för kontor - Hypro Ingenjörer Pvt. Ltd.
Bavdhan Pune-Paud Highway, Mantri Lavendulla Building, Office 3,4, 5 & 6, Pune 411021. Maharashtra, Indien
Kommitté för fabrik-Hypro Ingenjörer Pvt. Ltd.
Gat 225, 251 till 255 vid post Kalamshet, Off Pune Mulshi Highway Taluka Paud, Pune 412108, Maharashtra, Indien.
BILAGA II
Skriftligt reklamationsformat:
Från
Namn på den drabbade kvinnan:
Kontor: Avdelning:
Plats:
Till
Ashwini Patil
Ordförande – Interna klagomålskommittén
Förebyggande, rättelse och lösning av fall av sexuella trakasserier av kvinnor på arbetsplatsen
Hypro Ingenjörer Private Limited
Fröken,
Nedan är händelsen som inträffade
Incident-
Vänligen inled en undersökning om handlingen/handlingarna av följande svarande:
Mr
Kontor: Avdelning:
Plats:
Typ av klagomål:
Typ av händelse:
Datum och tid för händelsen:
Plats för incidenten:
Namn på vittnen om några:
Med vänlig hälsning
Den klagandes underskrift
Plats:
